Vad Ska Man Göra Med En Oansvarig Medarbetare?

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Ofta ställs en chef inför det faktum att hans anställda försöker slänga ansvaret och förskjuta bördan av olösta uppgifter till chefen eller en kollega. Om majoriteten av sådana personer är i personalen, är detta ett påtagligt slag för företagen. Varför detta händer och för att förstå om din anställd är oansvarig kan du redan vid intervjun.

Först måste du ta reda på om den anställde drivs av rädsla eller om detta är ett personlighetsdrag. Det finns två typer av människor: det finns människor som verkligen är rädda för ansvar och undviker det, och det finns människor som helt enkelt inte tenderar att acceptera förändringar, de är konservativa. Det är värt att avgöra vilken typ den anställde tillhör.

Detta kan avslöjas redan vid intervjun och ställa vissa frågor till kandidaten. Fråga inte direkt om han är ansvarig. Det är bättre att gå på en rondell och ställa några frågor från kategorin: "Du fick en sådan uppgift, hur löste du den?", "Vad gjorde du för att komma ur den här situationen?"? ".

I detta fall gör verktyget för coacher och psykologer som kallas DISC ett utmärkt jobb med att diagnostisera en personlighet - det är ett verktyg för att bedöma beteendemässiga manifestationer. Det visar hur en person beter sig när han fattar beslut, hur han påverkar människor, hur han reagerar på förändringar, om han följer reglerna och normerna. I vårt fall utförs bedömningen på S -skalan (konstantitet). Det avslöjar hur en person reagerar på förändringar. Till exempel lär konservativa människor som går igenom detta personlighetsdiagnostiksystem att deras ovannämnda personlighetsdrag inte är rädsla, utan snarare en önskan om stabilitet. De kännetecknas av ord som förutsägbarhet, konsekvens, stabilitet. De har ett starkt behov av säkerhet och en önskan att behålla det de har. Detta är deras personlighetstyp.

Personliga samtal fungerar lika bra. Om du ser att en anställd skulle vilja ändra något, måste han först och främst förklaras att förändringar är en integrerad del av hans arbete, en integrerad del av livet i allmänhet. Detta är lagen i världsordningen, som du inte kan argumentera med. Han borde acceptera detta faktum. Vidare kan du fortfarande rekommendera att han skriver ner alla fördelar och nackdelar med ändringarna, uppmärksammar alla nackdelar med ändringarna. Om det finns för många nackdelar, är det värt att diskutera denna fråga med kollegor eller ledning, fråga deras råd eller hjälp. Det vill säga för att se hur en anställd kan göra dessa nackdelar till fördelar, eller som kan hjälpa honom med detta.

Ibland dikteras rädslan för onödigt ansvar av det faktum att en person är rädd för den allmänna opinionen, på grund av detta vill man inte riktigt komma ut på rasen, ändra något osv. Här är det fortfarande värt att börja kliva ur din komfortzon i smyg. Från ledningens sida: ge medarbetaren uppgifter som han inte är van vid att utföra, nya uppgifter, låt honom självständigt lösa dem som han kan för tillfället. Från den anställdes sida, för varje obehaglig uppgift som utförs, belöna sig själv med något, beröm.

Sådana människor har fortfarande en tendens att skjuta upp obehagliga saker till senare. Sedan kan du ge detta råd: låt medarbetaren börja den första arbetsveckan med obehagliga gärningar, och sedan bör deras genomförande följas av beröm, både från ledningen, och självberöm och belöning för varje genomförd uppgift.

Om vi pratar om den första typen av människor som faktiskt är rädda för ansvar. Det är snarare en psykologisk faktor, tidigare trauma. Om en person verkligen förstår att han är rädd och helt enkelt inte är redo för förändringar, så finns det i det här fallet bara ett råd. En person bör komma ihåg vilka av de tidigare händelserna eller situationerna som kan leda till ett sådant resultat, till att rädsla uppträder. Och för att återuppleva denna händelse, men utifrån, det vill säga titta på den och på dig själv i detta ögonblick utifrån. En person observerar situationen och modellerar tankar och bilder om hur han i det ögonblicket kunde leva det annorlunda till sin fördel, vad han kunde göra för att få det att sluta så positivt som möjligt. Han bör visualisera en positiv process och samma resultat.

Om jag svarar på frågan om ledningen ska kämpa med det faktum att en person är rädd för att ta ansvar, kommer jag att säga detta - allt beror på typen av personlighet. Om detta är en personlighetstyp som strävar efter stabilitet, kanske inte värt det. Då uppstår frågan: behöver företaget en sådan anställd eller är det bättre att lämna? Och om en person tidigare har upplevt stress om misslyckat ansvar, så är det naturligtvis värt att arbeta med sig själv, plus stöd och hjälp från ledningen i en sådan fråga kommer att vara mycket användbar.

Konsekvenserna för den här typen av människor är desamma - en känsla av ouppfyllelse och tanken”Jag är på något sätt annorlunda”, som ett resultat av stress och missnöje med sig själv. Därför är det mycket viktigt att genomföra "testning" i förväg och avgöra varför medarbetaren undviker ansvar. Han gör resten av arbetet på egen hand: han inser de uppnådda resultaten, tar dem för givet och bestämmer själv - antingen att arbeta med sina rädslor, psykotraumor etc., eller att acceptera hans förnekelse av förändringar.