Manager - Underordnade: "översättningssvårigheter"

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Denna funktion kan spåras särskilt tydligt på exemplet med utvecklingen av chefernas kommunikativa kompetens. En coach kommer att arbeta med en till synes enkel och teknisk begäran och hamnar i epicentrum för problem, varav många är inom affärspsykologi. Eller så beslutar ledaren att förbättra kommunikationen på avdelningen och får som svar motstånd från underordnade, baserat på ett lågt förtroende för sina åtaganden.

Vad ska man göra i sådana fall? Coachens rekommendationer - analys, ökad chefs- och personlig effektivitet, ett nytt scenario med relationer.

1. Förälder-barn relation

Har du hört (och kanske uttalat) sådana fraser från ledare? "Mitt team (företag) är min familj", "Underordnade är som barn, de måste fostras", "Varför beter de sig så, jag är av hela mitt hjärta för dem!" etc. Om så är fallet har du möjlighet att observera föräldrar-barn-relationer i ett team. Pappa (eller mamma) är chef, barn är underordnade. Mindre ofta, men det händer också tvärtom. Det är känt att en förälder kan kontrollera eller bry sig. Titta noga, om chefen visar en dominerande eller analytisk hanteringsstil, är han en kontrollerande förälder. Inspirerande och teambyggande ledare tar rollen som en omtänksam förälder.

Vad är resultatet av ett sådant förhållande? Du kan följa exemplet med utbildningsprogram som beställs av chefer. Eftersom den kontrollerande föräldern undertrycker laget och inte tillåter någon att ha sin egen åsikt kommer begäran att få utbildning för att utveckla proaktivitet och initiativ. Underordnade kommer att gå till program i godo och förbli tysta om dem på samma sätt som vid planering av möten och möten. "Initiativ är straffbart" - detta är parollen för kommunikation i enheterna för kontrollerande föräldrar.

En omtänksam förälder kommer att spendera enhetens budget på oändliga företagsevenemang och teambuilding -utbildning. Först tar anställda in alla underhållningsevenemang med en smäll, har roligt och börjar sedan leta efter goda skäl för att inte delta i sådana sammankomster.

Ledaren blir upprörd över att han inte kan samla laget och "tända eld i ögonen". Och barnens underordnade är helt enkelt trötta på det här spelet, de spelar redan ett annat, till exempel, de är vänner eller är i krig mot varandra.

Hur kan en ledare återgå till den vuxna, mest organisatoriskt korrekta positionen? I det här fallet kommer coachteknologi omedelbart att hjälpa, vilket:

- öka ansvaret och initiativet för chefstränaren och hans underordnade;

- lära sig att se skälen för att uppnå resultat baserat på personligt bidrag;

- utveckla partnerskap i relationer.

Kommunikationsproblem i föräldrar-barnrelationer:

- att tala, men inte kunna förmedla essensen i frågan

- lyssna men hör inte

- att höra men inte förstå

- förstå, men gör ingenting

- gör inte det som överenskommits

2. Kommunikationshinder

Ofta, för att lösa problem i kommunikation med underordnade, uppmanar tränaren chefen att analysera sitt tal. Till exempel, vad är de vanliga formuleringarna han använder i daglig kommunikation med teamet. En sådan bedömning gör att man kan se formuleringar-barriärer som blockerar samtalspersonernas kommunikativa flöde. Kommunikationshinder orsakar alltid motstånd, ilska och antipati, vilket leder till att underordnade inte känner förtroende för chefen.

Om du noga överväger ovanstående hinder kan du upptäcka att vår kommunikation med underordnade till stor del består av dem. Vissa forskare anger siffran som 90%. Och även då kan allt ändras: vid nästa möte eller annat teammöte, skriv ner vad du säger på inspelaren. Lyssna noga efter vilka attityder och kommunikationshinder som råder i ditt tal?

Skriv sedan ett nytt, effektivt scenario - ersätt kritik med feedback från utvecklingen, riktningar och direktiv och råd med coachningsfrågor. Kom ihåg också om hjälparfraser, aktivt att införliva dem i ditt nya ordförråd.

Hjälpfraser - Detta är formuleringar som positivt påverkar samtalspartners självkänsla, ger honom möjlighet att välja, låter honom känna sin egen betydelse, till exempel:

- Du är experten i den här riktningen

- Din åsikt i denna fråga är mycket viktig för mig

- Jag ska berätta om flera alternativ, men du kommer att välja

3. Brist på feedback

Ett sådant problem i kommunikationen med underordnade som brist (och ibland frånvaro) av feedback påverkar teamets och varje anställds effektivitet individuellt. Den främsta anledningen till att chefer inte tillhandahåller och inte begär feedback är deras bristande kunskap om hanteringsteknik och algoritmer. I dagens krönika föreslår jag att överväga en teknik som hjälper chefer i deras dagliga ledningsverksamhet.

Modell SCORE

Denna teknik utvecklades som en metod för att organisera information av dess författare Dilts och Epstein (1987, 1991). Ledningen använder SCORE som både en problemlösande modell och en feedback-sessionstruktur.

Steg 1 coachningsfrågor:

Beskriv situationen som hände. Har du planerat dina handlingar i förväg? Vad gick fel? Vilka åtgärder har vidtagits?

Steg 2 coachningsfrågor:

Vad ledde exakt till denna situation? Vilka är de inre faktorerna, vilka är de yttre? I vilken utsträckning är det som hände inom ditt ansvarsområde?

Coachingfrågor 3 steg:

Vad är det bästa resultatet för att komma ur denna situation? Vad kunde det vara? Hur skulle den idealiska lösningen se ut? Beskriv ditt SMART -mål

Coachingfrågor 4 steg:

Vem och hur kan hjälpa till att lösa detta problem? Vilka resurser behöver du för att nå ditt mål? Vad kan ge snabba resultat?

Steg 5 coachningsfrågor:

Vad händer när resultatet uppnås? Vilka är konsekvenserna av att nå målet? Vad lär du dig som ett resultat, vilken erfarenhet får du? Hur kommer lösningen av detta problem att påverka resten av ditt liv?

Återkoppling är effektiv om du svarar snabbt, fokuserar på handlingarna och inte på medarbetarens personlighet och analyserar de aspekter som kan förändras. Under kommunikationen, beskriv fakta, var specifika och ta bort värdebedömningar. Kom ihåg att betyg är kommunikationshinder som kan skapa oöverstigliga hinder i interaktioner med underordnade.

4. Brist på dialog

Den idealiska balansen mellan att "lyssna och tala" i interaktion med teamet är 70% x 30%. För att hantera dina underordnade mer effektivt, lyssna dubbelt så mycket som du talar. Och även i de ögonblick då du "håller talet", ge möjlighet att tala med samtalspartnern. Trots allt kan ett annat kommunikativt misstag vara oförmågan att föra en dialog. Coachingfrågor kan hjälpa till att utveckla denna kompetens. Lär dig att formulera dina tankar i form av frågor och inom en snar framtid kommer du att få positiv dynamik i relationerna med teamet.

Öppna frågor används för att öka samtalspartnerens aktivitet eller identifiera behov. Föreslå ett detaljerat svar eller flera av dess alternativ

Stängda frågor tjäna för att bekräfta behovet, bekräfta eller förneka något. Resultatet blir ett monosyllabiskt svar.

Konvergerande frågor är inställda på att öka förståelsen (för tolkning):

• Varför?
• Varför?
• vad är orsakerna?
• vem är (inte) lönsam?
• varför är det (inte) lönsamt?

Divergerande frågor tjäna till att hitta alternativ:

• vad kommer [inte] att hända om …?
• vad kan du göra för att få mer …?

5. Oförmåga att lyssna

Det händer att kommunikationsprocessen på avdelningen är ensidig på grund av att chefen inte har förmågan att lyssna. Han uttrycker sin synpunkt, ger order och genererar idéer. Men han lyssnar inte på underordnade, förstår inte problemen och motiven, deras vision om att lösa problem. Och därmed dödar initiativet knoppen.

Analysera dina lyssningskunskaper med en av coachningsteknikerna. Kanske är det här ditt lags dåliga prestationer ligger?