Empatiens Roll För Att Hantera Konflikter På Jobbet

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

För närvarande är chefer praktiskt taget inte försäkrade mot uppkomsten av konfliktsituationer i sitt team. Känslomässig spänning som uppstår i processen för att arbeta interaktion mellan människor kan utvecklas till mellanmänskliga konflikter, vilket till och med kan leda till konfrontation mellan grupper eller konflikt mellan underordnade och ledning. Vad kan hjälpa en ledare att hantera konflikter på ett kompetent sätt?

Tidigare uppfattade ledarna konflikter endast som ett negativt fenomen som bör undvikas, förebyggas och hanteras. Ledarens uppgift var att uppnå en viss konfliktfri stat, helst som skulle se ut så här: människor kommunicerar harmoniskt, samarbetar och hjälper varandra. Men nuförtiden har inställningen till konflikter förändrats, eftersom konflikter kan spela en konstruktiv roll, därför har ledarnas uppgift att "lösa konflikter" förändrats och nu måste en effektiv ledare kunna "hantera konflikter" - för att stimulera produktivt beteende och korrigera destruktiva och till och med till viss del framkalla konflikter. När allt kommer omkring är varje konflikt i huvudsak en sammandrabbning av synpunkter, och en översyn av den befintliga ordningen leder till framsteg.

Orsaken till konflikter, ömsesidigt missnöje och konfrontation kan vara både objektiv och subjektiv. Det objektiva skälet är som regel förknippat med allvarliga produktionsproblem, medan det subjektiva mognar inom relationen mellan specifika anställda. För att en ledare, med hjälp av sin befogenhet, ska minimera eventuella skador och dra nytta av en konstruktiv lösning av konflikten, är det nödvändigt att korrekt utarbeta en algoritm för att lindra spänningar, och empati hjälper mycket bra i detta.

F. Lutes syn på konflikter är intressant. Enligt hans uppfattning kan konflikten uppfattas som ett interaktionsfel. Det är mycket viktigt att kunna identifiera källor till konflikter, förhandla skickligt och för att uppnå effektiva lösningar. I konfliktförebyggande lindrar ett proaktivt tillvägagångssätt för problemlösning spänningar. Det är nödvändigt att lära underordnade att överföra uppmärksamhet från mellanmänskliga konflikter och intriger till essensen av meningsskiljaktigheter, belysa deras positiva väsen, för att ingjuta en känsla av empati och uppmärksamhet till varandra. Chefer måste vara mottagliga för nya idéer och övervinna lusten att skapa en stram kontroll. Snabbt återställa relationer genom att diskutera källorna till ömsesidiga missförstånd, vägra ömsesidiga anklagelser.

Enligt Lukin Yu. F., i den mest allmänna formen, är subjektiva, associerade med människor, deras medvetande och beteende, orsakerna till eventuella organisatoriska konflikter som regel av tre faktorer:

• ömsesidigt beroende och oförenlighet mellan parternas mål;
• medvetenhet om detta;
• var och en av parternas önskan att förverkliga sina mål på motståndarens bekostnad.

En persons dåligt utvecklade förmåga till empati, det vill säga att förstå en annan persons känslomässiga tillstånd, empati och sympati för honom, leder till att personen uppför sig olämpligt mot situationen för social interaktion, fungerar inte som förväntat av kommunikationspartners.

Om parterna i konflikten följer samarbetets inställning ökar detta sannolikheten för en konstruktiv lösning av konflikten. Attityden till samarbete manifesteras i önskan att visa partnern att han inte ignoreras, han räknas med, hans åsikter, intressen och behov beaktas. Den kooperativa attityden är det bästa sättet att komma överens i en konflikt, där motståndaren deltar i att lösa ett gemensamt problem, utan att ge efter för honom i principfrågor.

Att använda empati för att lösa interpersonella konflikter hjälper till att upprätthålla en kooperativ attityd. Oftast blossar mellanmänskliga konflikter upp just på grund av oförmåga eller ovilja hos människor att förstå och ta hänsyn till andras känslor och upplevelser, och en person som inte är förstådd i sina känslor stänger sig själv, flyttar sig bort, blir irriterad, kan skapa en konfliktsituation.

A. Kronik och E. Kronik citerade följande faktum:”en socio-psykologisk studie av mer än tvåtusen människor som upplever allvarliga svårigheter i livet, inklusive de som beror på familjekonflikter eller industrikonflikter, visade att av alla typer av socialhjälp, människor mest behöver det är i psykologiskt stöd”.

För en ledare bestäms utvecklingen av hans förmåga till empati av den personliga empatiska potentialen. Empatisk potential, konstaterar Kashuba IV, är en integrativ egenskap hos en personlighet, inklusive kunskapens integritet, färdigheter, förmågor, behov, som gör det möjligt att på ett adekvat sätt förstå, känslomässigt svara och bidra till partnerns känslor, optimera kommunikationsstrategin i enlighet med nya betingelser

Genom att dela ovanstående författares synvinkel kan vi betrakta den empatiska potentialen hos ledarens personlighet som en av de viktigaste förutsättningarna för effektiv konfliktlösning. När empatisk potential utvecklas, som den personliga egenskapen på grund av vilken empati utvecklas, kan den senare förvärva en allt djupare och mer analytisk karaktär, som kommer att bidra till chefens personliga tillväxt och hjälpa honom att kommunicera med anställda, och särskilt för att hantera konflikter..

Det finns många certifierade program och utbildningar som syftar till att utveckla ledningskunskaper inom konflikthantering, men alla utvecklar i första hand intellektuella förmågor och erbjuder olika algoritmer och steg-för-steg-instruktioner för beteende i konflikter, men konflikt är främst en sammandrabbning av känslor och önskningar, och för hantering av känslor och önskningar är det nödvändigt att utveckla emotionell intelligens, vilket kräver mycket mer tid och pengar.

Ändå är huvudproblemet i utvecklingen av emotionell intelligens annorlunda

Känslomässig intelligens är nästan omöjlig att utveckla med direktivtekniker som används för att utveckla mentala förmågor. I själva verket försöker klassiska ledarutbildningar som syftar till att utveckla ledarnas färdigheter att kompensera för otillräckligt utvecklad emotionell intelligens, på grund av den överkompenserande utvecklingen av mentala förmågor.

Psykologisk forskning har visat att ledare med otillräcklig emotionell intelligens ofta gör samma misstag på denna väg

För att dina egna känslor inte ska störa att följa beteendets instruktioner i en konflikt och visa empati för känslor och erfarenheter från en partner, kommer omedvetna mekanismer för psykologiskt försvar mot intensiva obehagliga känslor att börja arbeta, vilket omvandlar negativ påverkan till positiv (reaktiv utbildning).

Å ena sidan, när de mer aktivt ledarna tar till den skyddande mekanismen för reaktiv utbildning som ett försvar för att begränsa och reglera sina känslor i konfliktsituationer, desto mer uttalad kommer deras önskan om samarbete, vilket hjälper dem att abstrahera från den yttre sidan av konflikten och förstå dess grundorsak. Men å andra sidan blir deras intresse för en partners känslor och erfarenheter inte uppriktiga, vilket omedvetet läses av en annan persons psyke. En person kan lätt luras med ord i uppriktigheten i sina avsikter, men den verkliga sanningen, förmedlad genom känslor, kan inte döljas. Hon är alltid tillgänglig för en annan person! Även om han inte har förmågan att använda det medvetet, är omedvetna försvarsmekanismer påslagna, vilket tvärtom minskar partnerns förmåga till empati och leder till latent rivalitet. Detta bidrar till deras professionella tillväxt, om än på bekostnad av förlusten av bekväma relationer med andra människor.

Således observeras inte ett äkta samarbete för att lösa konflikten, utan endast en viss kompromiss uppnås, som endast garanterar en delvis tillfredsställelse av kraven från båda parter, och snarare bara leder till en paus än till konfliktens slut.

Hur utvecklas emotionell intelligens - källan till sann empati?

Det finns en uppfattning om att det är möjligt att förstå den sensuella världen och en annans värld av begär, så mycket som en person kunde förstå sin inre värld.

Psykoanalys är ett effektivt sätt att utveckla emotionell intelligens, och därmed förmågan att känna empati. Därför vänder sig ledare alltmer till psykoanalys, inte för att de lider av depression, fobier eller liknande störningar, utan för att de lockas av en törst efter kunskap och nya upptäckter. De vill lära sig mer om sig själva, om sin inre värld, för att förstå hur de kan bli mer framgångsrika, självsäkra och oberoende av yttre omständigheter, för att alltid förbli "på vågens topp" i en värld som förändras snabbt.

Naturligtvis är frestelsen att slappna av särskilt stor när en persons liv flyter smidigt och inte ställer till några speciella problem för honom. Naturligtvis, i en sådan situation, är vi alla inte så sugna på fullständig självkännedom.

Då uppstår frågan, om en person, och särskilt en ledare eller en affärsman, inte tog en personlig analys - är det bra eller dåligt?

Det här är varken dåligt eller bra! Detta kan bara betyda att en person är rädd för att erkänna för sig själv att han kanske inte riktigt vet något och därigenom skakar sitt självförtroende. Det tyder också på att all hans potential och potentialen hos företaget där han arbetar eller som han äger aldrig kommer att utforskas och realiseras fullt ut, vilket kan leda till en förlust av konkurrensfördelar.