Organisatorisk Förändring Baserad På Arnold Beissers Paradoxala Förändringsteori

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Till att börja med är det viktigt att säga några ord om A. Beissers teori om förändring. På originalspråket lyder det så här: förändring sker när någon blir den han är, men inte när han försöker bli den han inte är … Förändring sker inte som ett resultat av en individs påtvingade försök att förändra eller en annan person att ändra honom, det sker om individen lägger ner tid och ansträngning på att vara den han är - d.v.s. vara fullt delaktig i din nuvarande position.

Beissers teori återspeglar till fullo en organisations livscykel. Vad är organisationens liv? Vad är ändringarna för? Hur gör man dem? Dessa och många liknande frågor ställs av progressiva ledare runt om i världen.

Låt oss försöka betrakta en organisation som en levande mänsklig organism, som har huvud, armar, inre organ etc. Organisationen omfattar också avdelningar för försäljning, marknadsföring, personal etc.

Varje avdelning, liksom ett mänskligt organ, utför endast sin inneboende funktion. Till exempel: självklart kan du gå på golvet med dina händer, och HR -avdelningen kan också komma med reklamslogans. Men effektiviteten av sådana åtgärder kommer att vara åtminstone låg, om inte destruktiv. Precis som det mänskliga psyket fungerar organisationen enligt en viss princip: mental funktion Id (ansvarig för energi, impuls, spänning) - motsvarar marknads- och finansavdelningens aktiviteter.

Fungera Personlighet (ansvarig för att strukturera erfarenhet, säkerhet, tydlighet i åtgärder) - personalavdelningens arbete, juridik, service, säkerhetstjänst.

Fungera Ego (ansvarig för att fatta beslut, åtgärder) - utförs av försäljnings- och fitnessavdelningarna.

Slutligen, funktionen Själv (integration, integritet, enhet) är uppgiften för VD, personalutbildning och utvecklingsavdelning.

Med en idealisk bild kommer en person med en viss dominerande mental funktion att arbeta på lämplig avdelning. I det här fallet, med god intern motivation och korrekt stimulans, får vi ett kompletterande team som leder till övergripande framgång.

I sin utveckling går varje organisation igenom olika stadier och varje dag står den inför förändringar (struktur, produktion, personal, etc.). De kan inte undvikas eftersom miljön, marknaden för varor och tjänster, konsumenternas behov förändras. A. Einstein sa:”livet är som att cykla, för att behålla balansen måste du röra dig”.

Verklig förändring sker när en organisation inser vem den är nu, i detta skede, och inte när den försöker bli vad den inte är nu. Du kan dra en parallell till organisatoriska förändringar, till exempel med förberedelsen av en professionell squashspelare.

Till exempel, en squashspelare, som befinner sig i något skede av sin utveckling, låt oss säga att hans nivå motsvarar M1 -kategorin, han vet redan något på planen. Han kan hålla racketen korrekt, röra sig, göra exakta slag av olika styrkor och längder och läsa motståndarens handlingar. Men ändå är hans skicklighet helt klart inte tillräckligt för att fullt ut kunna konkurrera med spelare på toppnivå. Deras skott är mer exakta och starkare, de ser vad som händer på planen bättre, de närmar sig bollen snabbare och mer korrekt.

Vi kan tänka oss en så ung organisation, som redan har eller ännu inte har en tydlig struktur, vision och uppdrag. Det är redan något, en fungerande organism.

För utvecklingen och anpassningen till en föränderlig miljö är det naturligtvis nödvändigt att införa förändringar. Så för att förbättra sin klass behöver spelaren ständig träning. En spelare som har en stor önskan att vinna mot en mer framstående motpart kan agera på två sätt på planen: försök att spela på ett sätt som han fortfarande inte vet hur (försök träffa bollen exakt och starkt samtidigt, skicka bollen till smeknamnet med ett tekniskt svårt skott från en besvärlig position, slutföra rallyn mycket snabbt, etc.). Problemet med den här spelaren är att han försöker bli en vinnare utan att ännu ha samma egenskaper som sin motståndare, d.v.s. att bli vad du inte är än. Och som regel förlorar det. Det är viktigt för honom att inse vid vilken tidpunkt i sin utveckling han är nu.

En välkänd ukrainsk spelare och tränare, Viktor Kovalchuk i sin träning:”Spela vad som är bekvämt för dig, närma dig bollen korrekt, kontrollera skottets längd och noggrannhet. Bara gradvis kan du lägga till styrka, utföra tekniskt svåra strejker."

Förändring sker inte genom våld, direktiv, försök att övertyga anställda. Varje struktur är ambivalent om förändring, å ena sidan, att vilja förändra något, men å andra sidan ofta reagera med motstånd mot det nya. Det är viktigt att betrakta varje motstånd som ett absolut normalt fenomen, som kroppens önskan att bevara sig själv i mer välbekanta existensförhållanden. Om en spelare har ont i någon del av kroppen, kanske han inte uppmärksammar det, kan han tillfälligt bedöva eller utföra andra manipulationer. Naturligtvis kommer resultatet att uppnås på kort sikt. Men ytterligare konsekvenser av ouppmärksamhet för en sjuk kropp kan leda till att kroniska skador, trötthet och därmed en allmän minskning av arbetsförmågan uppträder. Så i organisationen är huvudvillkoret för att göra förändringar ett öppet förtydligande av alla synpunkter för anställda "för" och "emot". Genomför holistisk diagnostik, korrelation mellan önskade resultat och nuvarande verklighet. Skapande av möjligheten till direkt tillgång till information om förändringar, för att minska ångest och motstånd mot det okända. En separat nyans kan vara bristen på motstånd som sådan. Motstånd kan ju kallas annorlunda - klientens verklighet.

I squash finns det många racketgrepp och slagtekniker. Och varje variant kan ha sin egen effektivitet. Någon avlyssnar racketen när den slår till höger eller vänster, andra vrider handleden etc. om en given teknik tillåter en spelare att vara produktiv, kommer hans verklighet som regel att vara rätt att spela "så här". En organisation består av många av sina anställdas visioner. Och ofta skiljer de sig, till och med motsäger varandra direkt. Till att börja med är det viktigt att förstå och uppfatta visionen för en annan person här och nu, hur absurt det än kan tyckas för oss. Och först efter det är det nödvändigt att börja förhandla och samordna åtgärderna från alla deltagare i förändringarna. Frånvaron av något motstånd kommer att vara en alarmerande markör - vad händer? Energi finns fortfarande och kommer att hitta en väg ut i form av uppsägningar från anställda, byråkratisering eller missbruk av ämbeten.

Genom att praktisera Gestalt -kontaktcykeln kan vi utforska fältet steg för steg och genomföra förändringar i organisationens arbete eller idrottarens utbildning:

Slutsatser:

Syftet med arbetet var att visa att det mest effektiva sättet att göra förändringar i organisationen, en individs handlingar, kommer att vara full medvetenhet om deras nuvarande position, acceptera sig själva som de är i detta skede av livet. Först när vi känner oss själva som en integrerad och fri organism kan vi (organisation, struktur, person) förändras och bli effektiva.