Business Coaching: Begreppen "konfliktsituation" Och "positionskarta över Konflikten"

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Tyvärr för många människor beror deras framgång på jobbet inte bara på hur professionella och flitiga de är.

I vissa fall kan deras överlevnad i företaget bero på om de kunde märka de latenta och uppenbara konflikter som finns i teamet i tid, och också utveckla rätt strategi för beteende under dessa förhållanden.

Mycket ofta möter människor oväntade problem. Du har till exempel lagt ner mycket tid, ansträngning och nerver för att få ett jobb vi behöver. Och det här arbetet visade sig vara riktigt intressant och lovande, men oväntat dök flera "MEN" upp. Nämligen:

• av någon anledning som du inte förstår, gillar din närmaste chef dig inte särskilt mycket.
• Dessutom, tydligen, när du har kommit till den här positionen, har du omedvetet skjutit en av dina nya kollegor åt sidan, han skärpt sitt agg mot dig och väver nu intriger för att bevisa för alla att myndigheterna, föredrar dig framför honom, gjorde ett stort misstag.

Sammantaget står du inför vad som kan kallas "dolda kontorskrig".

För att vara redo för kontorskrig är det vettigt att beväpna dig med några koncept som hjälper dig att se dolda konflikter och eventuella konfrontationszoner i ett nytt team för dig. I denna artikel kommer vi att titta på två sådana begrepp.

Vad är en "konfliktsituation"

Först och främst är det värt att förstå vad en”konfliktsituation” är. Varje arbete eller social situation bestäms av de människor som är involverade i det: dessa människor har sina egna intressen och mål. De försvarar sina intressen med varierande grad av beslutsamhet och har samtidigt olika förmågor och medel.

Det händer så att en person som inte är så trevlig för dig visar sig vara din allierade, och vice versa, människor som är attraktiva och intressanta för dig hamnar i ett fientligt läger. Faktum är att konfliktsituationen inte skapas av människorna själva, utan av de positioner som de villigt eller ovilligt intar i denna situation. Och dessutom uppstår konflikter inte bara på grund av att mål och intressen hos enskilda inte matchar - ibland bildas ett företags organisationsstruktur på ett sådant sätt att konflikter helt enkelt är oundvikliga i det.

En konfliktsituation är inte en oavsiktlig tvist eller gräl mellan två människor som helt enkelt inte älskar varandra. Dessa är speciellt utformade eller medvetet organiserade förhållanden för interaktion mellan människor, vilket oundvikligen leder till konflikter mellan dem.

Om flera kandidater med liknande meritlista ansöker om en ledig tjänst i företaget, kommer det sannolikt att uppstå konflikter mellan dem, särskilt om det finns misstankar om att en av dem inte riktigt följer reglerna.

Du kan bara ha en änglalik karaktär och vara en utmärkt specialist, men när du väl kommer in i ett team, i den interna organisationen som det finns en konfliktsituation, kommer du oundvikligen att få problem med de människor vars mål och intressen radikalt kommer att skilja sig från dina.

Till exempel i ett företag där utmärkelser endast ges till dem som visar hög prestanda, men objektiva bedömningar av enskilda människors prestationer inte tillhandahålls, kommer det troligtvis att uppstå bråk och meningsskiljaktigheter. Någon kommer definitivt att bestämma att en annan kollega tilldelades priset oförtjänt. Som ett resultat kan även de människor som tidigare kände sympati för varandra bråka.

"Positionskarta" över en konfliktsituation

När du kommer till jobbet i ett nytt team kan du inte vara medveten om alla dolda motsättningar som finns mellan enskilda anställda i detta företag. Det är osannolikt att cheferna som anställde dig kommer att berätta vilka konflikter som finns mellan olika fientliga grupper i deras företag, vilka som är vänner med vem och mot vem. Som nämnts ovan kan det visa sig att du skaffar dig en fiende innan du börjar arbeta för företaget, helt enkelt för att du har tagit platsen som en annan person krävde.

En positionskonfliktkarta är en uppsättning positioner som är involverade i den med identifiering av intressen och mål i dessa positioner.

Det finns öppet fientliga positioner mot varandra, liksom de som helt enkelt befann sig i skärningspunkten mellan konfliktens "kraftlinjer". Tänk dig cheferna för två avdelningar som är i krig med varandra, eftersom båda hävdar att de intar någon slags högre position. De har sina underordnade som tvingas interagera med varandra i arbetsfrågor. Och om det finns något misstag eller inkonsekvens kan dessa anställda stå i centrum för en mycket stormig uppgörelse, oproportionerlig i förhållande till situationen.

I vissa fall kan spänningszoner i teamet uppstå på grund av arbetskonflikter, de kan uppstå på grund av latent eller uttalad konkurrens mellan anställda, och ibland blossar ut långvariga krig som inte motiveras av några pragmatiska mål eller intressen: människor kanske helt enkelt inte älska varandra, eller, som de säger, "matcha inte karaktärerna."

Efter att ha identifierat "konfrontationslinjerna" och "spännande hotbeds" i teamet kan vi rita en "positionskarta" som är inneboende i detta team av konfliktsituationer.

• Vi kan avgöra mellan vilka positioner bråk oundvikligen kommer att uppstå, eftersom de pressas direkt av logiken i företagets organisationsschema.
• Vi kan också identifiera personer som har vissa subjektiva intressen och mål och konsekvent söka deras genomförande, trots att detta kan orsaka ett starkt missnöje med andra anställda.

De stridande positionerna tycks vara grupperade kring konfliktens heta och förenas i olika konfigurationer.

Krafternas inriktning i konfliktens positionskarta

Om konfliktsituationer uppstår i företaget, kommer någon definitivt att använda både ärliga och inte särskilt ärliga metoder i denna kamp. Och krafterna i teamet kanske inte alltid motsvarar de positioner som de motstridande parterna intar. Det finns tillfällen då underordnade störtar sina överordnade.

• Om en person har en väl utvecklad social reflektion och han vet hur man i tid kan känna igen krafterna som tar form i teamet, kommer han att kunna undvika felaktiga steg.
• Om han har väl utvecklade kommunikationskunskaper, och han vet hur man beräknar konsekvenserna av sina ord och handlingar, har han en chans att komma ur även mycket svåra situationer med värdighet.

Men det finns tillfällen när en person, som de säger, "hamnar i en sådan sats" att han helt enkelt inte har en chans att vinna.

Krafternas inriktning i konfliktens positionskarta kan utvecklas på ett sådant sätt att någon ständigt befinner sig i en högriskzon. I vissa fall har de som intar en fientlig ställning uppenbarligen fler resurser att slåss, så att en person helt enkelt inte har en chans att komma ur denna situation som en vinnare.

I det här fallet rekommenderar coachande proffs vanligtvis sina mentees att inte övervärdera jobbet, oavsett hur attraktiv positionen kan verka. I vissa fall är det vettigt att inte spela för vinst, utan för en anständig väg ut ur situationen.

I väst, där de juridiska aspekterna av att reglera arbetskonflikter är väl utvecklade, uppmanas människor att samla in material för framtida stämningar mot företaget eller mot specifika anställda i dessa företag. I Ryssland finns det ingen juridisk kultur som är nödvändig för detta och människors vana att lösa konflikter genom att gå till domstolar, men det finns ändå vissa möjligheter.

I de fall då en person har en chans att vinna i en konflikt, är det vettigt att försöka försvara sig själv. Men oftare än inte är det bättre att inte delta i direkta sammandrabbningar med människor - som nämnts ovan uppstår konflikter ibland inte för att din motståndare är en så dålig person, utan helt enkelt för att situationen pressade dina positioner mot varandra. I vissa fall kan du försöka ändra krafternas inriktning i konfliktens positionskarta.

Uppnå en förändring av maktbalansen, till exempel genom att publicera de riktiga motiven för de människor som är involverade i konfrontationen. Således förlorar de möjligheten att visa "rättfärdig ilska" och häftig oro för företagets intressen. Du kan försöka ändra något i det allmänna organisationsschemat för interaktion mellan företagets anställda eller logiken för gemensamma aktiviteter med vissa specifika positioner.

Oftare informeras inte nya medarbetare om de interna problemen som finns i företaget, många konflikter publiceras helt enkelt inte och utvecklas på "undercover -nivå". Ju större arbetslag du måste arbeta i, och ju högre din position, desto mer psykologiska och sociala problem kommer du att behöva hantera.

Dessa omständigheter säkerställer att det finns en ständig efterfrågan på tjänster från coachningsspecialister. En av de uppgifter som dessa specialister måste lösa är organisationen av social reflektion hos de människor som vände sig till dem. Och ett av de viktiga verktygen för att organisera sådan eftertanke är konstruktionen av en positionskarta över företagets konfliktsituationer.