Vi Tänder En Eld!: Hur Motiveras En Anställd Korrekt?

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Och sådana metoder för icke-materiell motivation som beröm, personlig uppmärksamhet från ledaren, stöd, utvidgning av ansvarsområdet är också bara toppen av isberget, eftersom det utöver detta finns så viktiga motiverande komponenter som interna personliga värderingar. Vad driver en person inifrån. Du kan för alltid motivera en anställd icke-materiellt: beröm honom, lägg upp ett foto på Hall of Fame, ge honom extra lediga dagar … bara inte det faktum att han kommer att behöva allt detta. Därför, 1928, dök en underbar bok av Dr Marston upp, och sedan en metod som gjorde det möjligt att noggrant, snabbt och effektivt utvärdera det mest optimala sättet för motivation för var och en av de anställda, vi pratar om bedömningen av DISC personal. Metoden bygger på beskrivningen av det observerade beteendet, d.v.s. hur en person agerar och innehåller två mycket användbara verktyg:

1. uttrycka-diagnostik av en person inom 10-20 minuter efter kommunikation, 2. en förklaring av de grundläggande motivatorerna för en given person och följaktligen hans preferenser, gillar och ogillar, beteendemönster.

Det hjälper att hitta de "spakarna" hos den anställde, inklusive vilka du kan uppmuntra honom att gärna och gärna bli mer engagerad i, att arbeta med intresse, för att överfyllda planen. Så enligt vår modell har vi 6 typer av motivation: traditionell, teoretisk, individualistisk, utilitaristisk, estetisk och social.

Traditionell motivator - integritet och konsekvens, traditioner kanske är mycket viktiga för en person. Det vill säga, om det finns ordning i företaget, allt är tydligt markerat och schemalagt, en person förstår varför och för det han arbetar har han tydliga mål, då blir han internt motiverad och gör sitt jobb perfekt.

Teoretisk motivator - den anställde är intresserad av att utveckla och ta emot ny information. Om företaget kan ge honom ständig utveckling, utbildning, blir en sådan medarbetare lojal mot det med nöje.

Social motivator - det är viktigt för en anställd att vara till nytta för andra, se att hans hjälp behövs och ger synliga resultat. Eller så är det viktigt för honom att förstå att företaget tillhandahåller assistans till kunderna, dess verksamhet syftar till att stödja andra människor.

Estetisk motivator - Det är viktigt för en person att allt omkring honom är i fred och harmoni: från sin arbetsplats, perfekt organiserad med högkvalitativt följe, till företagets allmänna policy. Detta inkluderar också de estetiska värden som företaget tar till världen.

Utilitaristisk motivator - Det är mycket viktigt för anställda med en sådan form av motivation att andelen av deras ansträngningar är lika med det erhållna resultatet. Det här är människor inte av en process, utan av ett resultat. Det är viktigt för dem att de tydligt kan se frukterna av sitt arbete. Om företaget kan ge en sådan medarbetare viss handlingsfrihet eller anförtro honom en viss uppgift, för vilken arbetstagaren är fullt ansvarig, kommer han att arbeta med nöje.

Individualistisk - Den här motivatorn är tillämplig på medarbetare som kan leda och älska chefspositioner, de har en talang för att påverka andra. De behöver underordnad personal. Dessa kan vara både ljusa ledare och informella ledare.

HR: s uppgift är att identifiera vilken motivationsstil som är lämplig för vilken medarbetare och, utifrån resultaten, kommunicera med den anställde på språket i denna stil: du kan behöva ändra arbetsområden eller ansvarsområde, tillämpa ett visst sätt att kommunicera med denna medarbetare och liknande.

Jag hade till exempel en anställd som utförde en viss, ganska snäv funktion i företaget. Jag märkte att han arbetade utan ljus: han slutförde bara sina uppgifter och gick hem. Han saknade hög motivation. Jag testade honom med DISC -metoden, och som ett resultat identifierade jag två av hans kärnvärden, tack vare vilka han kunde bli mycket motiverad. Det var viktigt för honom att han i företaget kunde utveckla och lära sig nya saker kontinuerligt - det här är en teoretisk typ av motivation, och han ville också få en viss hög status på jobbet som gör att han kan påverka andra människor - en individualistisk metod.

Jag visste faktiskt att min anställd utanför arbetstiden ständigt lär sig något och går på olika kurser, främst om personlig effektivitet. Men samtidigt kom han inte alltid till de kurser som anordnades av vårt företag, på grund av detaljerna i arbetet: han listades som säljare. Trots det accepterade den anställde mitt erbjudande att genomgå utbildning för att förbättra yrkeskunskaper, trots den uppenbara förlusten av arbetstid och följaktligen hans vinst. Han instämde med nöje. Jag gick igenom flera säljkurser, varje gång jag återvände mer och mer entusiastiskt. Och när jag bad honom att ta på sig funktionen att utbilda andra anställda, eftersom företaget inte hade råd att skicka all personal till kurserna, gick han gärna med utan att be om ytterligare ersättning. Dessutom anförtrodde jag honom helt ansvaret för hur han skulle organisera sina utbildningar: tillkännagivande, samling av lyssnare, presentation och så vidare. Han lyckades på något sätt göra det här jobbet med glans, med tanke på att anställda arbetade i skift och det inte alltid var möjligt att få ihop dem.

Hans träningar visade sig vara intressanta, informativa och gav dessutom utmärkta resultat. Senare bad han om ett extra ansvar: bli en mentor, delta i försäljning, se hur säljare gör försäljning och justera dem någonstans. Jag hade vissa bekymmer om hur personalen skulle uppfatta ett sådant "förvaltarskap" över dem, men vid mötet accepterade alla enhälligt förslaget från sin kollega. Tack vare DISC-metoden sparade företaget således inte bara stora pengar (det var trots allt möjligt att skicka all personal för utbildning), utan också en helt icke-materiellt motiverad medarbetare, som inte bad om någon belöning för sin coachens tjänster och fortsätter förresten fortfarande sina coachnings- och mentoraktiviteter!