Professionell Utbrändhet. Sjukdom Eller Psykiskt Problem

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Syndromet med professionell emotionell utbrändhet beskrevs på 70 -talet av förra seklet och sedan dess har det blivit ett allt mer angeläget problem för samhället. Relevant både på grund av den växande förekomsten, och på grund av det faktum att denna störning påverkar "kadereliten", de mest effektiva arbetarna - de som inte är likgiltiga för arbete. Burnout manifesterar sig, som du vet, i en gradvis bildning av en specialists negativa inställning till det utförda arbetet, sedan mot människor som är associerade med det och slutligen till sig själv som representant för yrket.

I vårt land, enligt den etablerade traditionen (på grund av klyftan mellan medicin och psykologi), var det fortfarande accepterat att betrakta utbrändhet inte som en sjukdom, utan ett rent psykologiskt problem. Även om utbrändhet ses i ett antal europeiska länder annorlunda, till exempel i Schweiz är diagnosen "professionell utbrändhet" som ges till en patient grunden för en grundlig behandling, som kan ta mer än en månad. Även om det formellt och inom ramen för den internationella klassificeringen av sjukdomar (ICD-10) som för närvarande gäller i Ryska federationen, kan en patient diagnostiseras med utbrändhet. kan diagnostiseras som en störning i kategorin problem i samband med svårigheter att upprätthålla en normal livsstil (Z73.8).

I detta avseende verkar det nyligen överklagandet av ställföreträdaren för statsduman i Ryska federationen O. Mikheev till premiärminister D. Medvedev om införandet av syndromet för professionell utbrändhet i listan över socialt signifikanta sjukdomar vara ganska rimligt. Och människor som lider av utbrändhet kommer att få sjukskrivningsintyg och erbjuda rehabiliteringsåtgärder på allmän bekostnad. Det kan faktiskt visa sig vara ganska kostnadseffektivt för statsekonomin och räkna med att förlusterna minskar.

Men i den inhemska arbetsmiljön, i jämförelse med västvärlden, finns det också en specificitet under utbränningssyndromet. Om representanter för yrken som är förknippade med risk, det vill säga intensiva stressiga upplevelser (brandmän, räddare, testpiloter) eller kontakt med andra människors negativa känslor (läkare, lärare, socialarbetare), i ett typiskt fall är vanliga till utbrändhet, sedan på ryska Under förhållanden (särskilt i storstadsområdena) blir kontorsanställda alltmer offer för utbrändhet. Vid första anblicken är de dessutom ganska välmående och mycket framgångsrika och har goda positioner i de ryska filialerna hos stora västerländska företag. Detta är kontorsutbrändhet, en rysk-västerländsk version.

Om en gång, på 90 -talet och i början av 2000 -talet, arbetet i ett västerländskt företag betraktades som framgångens krona i många branscher, så går dagens arbetare, särskilt representanter för Generation Z, inte så massivt till väst. Importsubstitution blir mer och mer fashionabelt - dock inte råvara eller teknik, men än så länge bara humanitärt.

Fler och fler anställda börjar betrakta sig som offer för "kontorslaveri", när en person känner sig bara vara en kugge i en styv företagsmaskin, som nästan ingenting beror på och som bedriver en oproduktiv verksamhet. Som ett resultat hatar han tyst sitt jobb, men tvingas gå till det "med våld", eftersom han inte vågar ändra någonting. Han lider av utbrändhet, men inser ofta inte att något är fel med honom, för”alla jobbar så här” och lever så.

Den viktigaste faktorn för denna utbrändhet är interkulturella motsättningar, kontakten mellan västerländsk rationell (vänster halvklot) och rysk irrationell (relativt höger halvklotig) kultur. Människor kan inte vänja sig vid kulturell mismatch. Det är mycket svårare att inte studera, utan att omskola sig, till exempel att bryta de vanliga kulturella stereotyper man lärt sig i barndomen.

De viktigaste "axlarna" i den tvärkulturella företagskonflikten "Ryssland-väst":

1. I Ryssland finns det relativt fler människor som inte är vana vid att planera sina liv till minsta detalj, de behöver spontanitet. En sådan företagsstruktur, när allt måste beställas, målas i detalj och detalj, passar inte många anställda och orsakar stark spänning.

2. Företagets etikett och kultur uppfattas som en skenbarhetskultur. Det är inte accepterat i vårt land att låtsas så - människor först uppfattar det som uppriktigt, och sedan när deras ögon öppnas blir det stressande, upplevs som förräderi.

3. I allmänhet är etiska principer i västerländsk företagskultur ofta deklarativa och dekorativa. De visas. Ädla sanningar om inte bara företags, utan nästan globalt välstånd på grund av uppfyllandet av företagets höga uppdrag. Detta är den mark som företagsreligionen växer från. Att betjäna företaget bör bli livets mål för den anställde! Men för en person i det ryska samhället är tro associerad med maximalism - om du tror på något, då på riktigt. Och när en mycket moralisk historia visar sig vara bara en bakgrund för ett kontorsföreställning, blir han djupt besviken.

4. Företagskast. Hur västerländska TOPs förhåller sig till ryska anställda: förstklassiga anställda är expats och ryska anställda är andra klass.

Besviken på jobbet och vill sluta - men kan inte. För de befinner sig i greppet om en inre konflikt, mellan hämning av önskningar (önskan att sluta) och verklighetens städ (materiella behov och svårigheten att få ett höglönat jobb i en långvarig kris).

Utvecklingen av kontorsutbrändhet följer flera scenarier

1. Scenario "steg-för-steg-besvikelse": en anställd, besviken på jobbet, tröstar sig med tanken att det bara är i detta företag, men i ett annat som måste letas efter … Flyttar till ett nytt företag och det är också besviken. Varje steg (besvikelse) sträcker sig därför över flera år.

2. Ett radikalt scenario - nedväxling: sluta helt och hållet med det hatiska kontorsarbetet och gör något mer kreativt och inspirerande

3. Scenariot är pessimistiskt: bara stå ut. Kronisk arbetsstress har en förödande effekt på hälsa och familj.

Många erbjuder ett "botemedel" mot sådana problem. De kan villkorligt delas in i två grupper: organisatoriska beslut (förändringar i kommunikation, arbetsprocesser, program för att öka motivationen) och arbete med”offrets personlighet” (utbildningar för personlig effektivitet, sökande efter mening och”eget sätt” i företaget).

Mer effektiva tillvägagångssätt som förlitar sig på och tar hänsyn till naturlagarna i det mänskliga psyket. Detta problem löses effektivt genom evolutionär coachning - en ny riktning som har uppstått i skärningspunkten mellan psykofysiologi, ledning och neurovetenskap.

Frågor som utarbetas under arbetets gång hjälper till att förstå vad som står på spel.

Hur kan neurofysiologiska egenskaper och neuropsykologi användas inom detta område?

Vad ska jag göra för att komma ur det vanliga beteendescenariot?

Hur viktiga är sociala instinkter (grunden för företagens beteende)?

Hur använder jag psykets förnybara resurser?

Hur ökar kreativiteten och drivkraften?

Hur hanteras stress?

Hur uppfyller du din potential?