GRUNDLÄGGANDE FÖR BOLAGSSÄKERHET

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Företag måste idag arbeta med en bildning av nya arbetare, den så kallade NÄSTA generationen, vars åsikter och värderingar skiljer sig markant från tidigare generationer. Personalansvariga noterar att lojaliteten hos modern personal minskar dramatiskt, oavsett ekonomiska och sociala indikatorer. Det visar sig att den ökända mänskliga faktorn samtidigt blir både huvudresursen för företagets välstånd och den främsta källan till hot mot dess säkerhet.

Det är svårt att överskatta säkerhetsföretagets personal lojalitet. Självklart försöker chefer lösa företagets säkerhetsproblem genom att utrusta kontor med specialutrustning, inbrottslarm och interna säkerhetstjänster. Men även i närvaro av alla tre komponenterna behöver du inte prata om säkerhetssystemets höga effektivitet när det gäller människor. De bestämmer slutligen tillförlitligheten för hela systemet. Människor är en resurs som ständigt förändras. Paradoxalt nog indikerar faktum och praxis hos många organisationer att de viktigaste ämnesfaktorerna för internt hot inkluderar:

Ledande befattningshavare av minst två skäl:

- efter att ha nått en viss status och inflytande, utan möjlighet till ytterligare social tillväxt, (uttråkad), kan de dela organisationens kollektiv;

- Kostnaden för fel för var och en av dem kan leda företaget till förluster och ibland till döds.

2. Anställda vid personaltjänsten, som direkt måste säkerställa säkerheten, men som kan göra misstag på grund av vårdslöshet vid utförandet av officiella uppgifter eller överorganisation i arbetet när:

- urval, urval, certifiering av personal;

- studier av det psykologiska klimatet.

3. Säkerhetspersonal, märkligt nog, eftersom de, per definition, exakt bör hantera frågorna om att minimera risker, och fortfarande utgör ett potentiellt hot av följande skäl:

- som ingen som är medveten om organisationens smärta, är de fortfarande först och främst vanliga människor, vilket innebär att inget mänskligt är främmande för dem: de kan också kränka det allmänna ledarskapet, ha svagheter eller säga något överflödigt till konkurrenter "i vänskap", etc. NS.;

- reglera förfarandet för förflyttning av konfidentiell information inom företaget och utanför det, och alla misstag i denna riktning, även de vanligaste av dem, kan bli dödliga.

Grupputsides. Detta är en villkorad grupp som förenar anställda av olika skäl, till exempel:

- isolering från teamet, önskan att förbättra social status och eventuell tillgång till information som innehåller affärshemligheter kan framkalla kontakt med anställda i ett konkurrerande företag eller kriminella.

- arbetstagarens yrkeserfarenhet kan vara betydligt lägre eller högre än vad som krävs för att utföra yrkesuppgifter, vilket skapar en känsla av missnöje och bristande efterfrågan.

Faran med interna hotfaktorer är att de flesta av dem finns i latent form och avslöjas oftare av slumpmässiga skäl. För att förhindra att de övergår från en latent till en uttrycklig form, genomför vårt företag systematiskt selektiv övervakning av teamet, för med ett stort antal anställda som täcker alla, om det är realistiskt, kommer de uppnådda resultaten sannolikt att vara otillräckligt pålitlig. Den tidsmässiga och kvantitativa resursen för att studera en annan persons personlighet är så stor att forskningen måste utföras enligt ett förkortat schema. Med ett stort informationsflöde tvingas psykologen att förenkla forskningsproceduren för att spara tid och ansträngning. Priset att betala för detta är att minska uppskattningens noggrannhet. När betyget "ganska lojalt" eller "ganska illojalt" är tillräckligt, kan ytterligare information om forskarens personlighet offras. Men när en större prognosnoggrannhet krävs, till exempel i förhållande till chefer på ledande positioner, är det förutom forskning motiverat med en djupare studie av de undersökta.

Till att börja med fastställs de viktigaste kriterierna som kan framkalla opålitlighet. Dessa inkluderar jobbpositioner, dvs. möjligheten för en anställd att orsaka skada genom illojalt beteende, vilket vi presenterade ovan. Vidare ett frågeformulär som bedömer nivån på de anställdas lojalitet och sedan observerar hans karaktäristiska egenskaper och sociala livsvillkor

Efter att ha bestämt cirkeln av ämnen tillämpas en speciellt utvecklad metod för att bestämma lojaliteten för personal. Det hjälper till att identifiera lojalitetsgrupper som hjälper till att identifiera problematiska och pålitliga medarbetare.

Bedömning av personallojalitet.

FULLSTÄNDIGA NAMN. _ Datumet _

Instruktioner: Betygsätt graden av din överensstämmelse med uttalandena nedan på en sjupunkts skala och sätt ett kryss under din valda punkt, vilket betyder:

1 - håller absolut inte med

2 - måttligt oense

3 - håller lite med

4 - Jag har svårt att svara

5 - Jag håller med till viss del

6 - håller allmänt med

7 - Jag håller med fullständigt

Tack, du gjorde ett bra jobb!

Resultaten bearbetas i två steg. Först ändras data i frågor med en omvänd betygsskala:

1. Vi hittar frågor №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, och om ämnet bredvid en av de angivna frågorna sätter en punkt 1, måste den ändras till 7, om 2 - till 6, 3 - till 5 Svar 4 ändras inte.

Efter bearbetning av poängen måste du beräkna deras totala antal

Det totala beloppet tolkas som graden av lojalitet till organisationen (medelvärdet enligt metoden är 70 poäng).

Tolkning av resultat. I enlighet med antalet poäng tilldelas den anställde en eller annan grad av lojalitet till organisationen:

Grupp 1 - medelhög risk. Poängsumman är från 0 till 30. Att kalla en sådan anställd lojal är att synda mot sanningen. Begreppet lojalitet finns inte för honom. En person existerar på egen hand, separat från organisationen och dess värderingar.

Grupp 2 - medelrisk. Poängsumman är från 31 till 45. Den anställde visar lojalitet endast när det finns en anledning till detta, d.v.s. när det passar honom. I andra fall kan du inte räkna med hans lojalitet.

Grupp 3 - medel -låg risk. Poängsumman är från 46 till 60. I allmänhet är den anställde lojal mot sin organisation, han är nöjd med nästan allt i den. Samtidigt kommer han inte att offra sina personliga intressen för en gemensam sak, företagets framgång. Personligt för honom kommer först.

Grupp 4 har låg risk. Poängmängden är från 61 till 75. Medarbetaren är lojal mot sin organisation, han är nöjd med nästan allt i den. Ibland är han redo att offra sina egna intressen för att lyckas för en gemensam sak, för företaget som helhet.

Grupp 5 - ingen risk. Poäng från 76 till 90. Otroligt lojal och engagerad medarbetare. Om hans lojalitet ännu inte har noterats av ledningen, måste denna underlåtenhet korrigeras omedelbart. Det kan användas som ett exempel för andra.

Grupp 6 - hög risk. Belopp från 91 till 105. En anställd kan inte vara lojal i så stor utsträckning. Antingen är han otillräcklig i förhållande till sig själv och organisationen och behöver undersökas av en specialist, eller så troligen maskerar han därmed sin helt motsatta inställning till företaget. I vilket fall som helst bör särskild och noggrann uppmärksamhet ägnas åt en sådan anställd.

I början av arbetet med frågeformuläret fann vi att dess svaga sida är bristen på statistiska data och subjektivitet när det gäller att svara på frågor. Men gradvis, med dess ständiga användning, har vi samlat statistik över anställda, kompletterat med observationer av deras handlingar och uttalanden, vilket hjälpte till att bestämma de yttre tecknen på lojalt och illojalt beteende. Således har metoderna för insamling av information diversifierats, vilket gjorde det möjligt att utvärdera alla anställda för lojalitet. Självklart måste man vara medveten om att när man påbörjar detta arbete:

• listan över externa tecken på lojalitet / illojalitet kommer aldrig att vara fullständig, den uppdateras systematiskt;
• information från en anställd eller andra källor kan vara opålitlig eller villkorligt tillförlitlig, eftersom varje person har sin egen syn på omvärlden;
• lojalitetsbegreppet är dynamiskt och beror därför på de förändringar som sker i den sociala miljön, människolivet, inom organisationen själv, som kan förändras.

Alla uppgifter om den anställde läggs in i ett personligt registreringskort som lagras i en personlig fil eller hos en psykolog. I den, förutom data från socio-psykologiska tester, registreras de vanliga personuppgifterna och de tecken som identifierats av oss i observationsprocessen. När vi insåg att antalet funktioner kan vara i hundratals delade vi dem i flera block.

Karriärflyttning. Det här avsnittet registrerar alla förändringar som inträffade för den anställde när han flyttade upp på karriärstegen: demotioner / kampanjer, horisontella rotationer, liksom motiveringen för att fatta ett eller annat beslut att flytta.

Uppmuntran / straff. All tacksamhet, även muntlig, till den anställde registreras här. Påföljderna tillämpades också på honom med motiveringen av skälen. Förklarande anmärkningar (om sådana finns) förvaras i samma avsnitt sedan deras analys avslöjar motiven för den anställdes beteende.

Hälsostatus. Detta avsnitt registrerar alla sjukskrivningar, muntliga klagomål från en person om hälsa etc. Detta hjälper till att bestämma huruvida den psykologiska skyddsmekanismen är tillräcklig, liksom att fatta ett beslut när du anställer en tjänst som rör affärsresor. Det är klokare att inte rekommendera en sjuk anställd för en sådan vakans.

Individuell information. Den innehåller karaktärsdrag, beteendemässiga egenskaper hos den anställde, sociala kretsar, vanor, hobbyer och missbruk, till exempel en benägenhet för extremsport, spel, etc. Denna information kompletterar och konkretiserar det psykologiska porträttet.

Attityd till pengar. I detta avsnitt redovisas de anställdas inkomster och utgifter, naturligtvis inte alla, utan bara de som företagets existens beror på. Många fångas inte alls på en lögndetektor, utan som ett resultat av interna undersökningar om utgifter som överstiger den verkliga inkomsten i tjänsten. Om ingen i företaget övervakade deras ekonomiska situation skulle de fortsätta att arbeta framgångsrikt i framtiden.

Resultatet av detta arbete är en slutsats om varje spårad anställd, vars form kan vara vilken som helst. Vi använde följande mall.

Nyckeln till att bedöma vikten av yttre tecken för att bestämma graden av risk:

• hög risk: 66 – 85 poäng;
• trolig risk: 46 – 65 poäng;
• måttlig risk: 26 – 45 poäng;
• osannolik risk: 6 – 25 poäng.

Närvaron av ett eller annat tecken från observationer av en anställd kan bedömas av någon som är i systematisk daglig kommunikation med honom: en betrodd kollega, en avdelningschef, en säkerhetsansvarig, en psykolog, en personalofficer.

De allmänna resultaten som erhållits i slutsatsen om metoden för att bestämma lojalitet och observationskartor hjälper till att fatta mer informerade ledningsbeslut om en anställd, förhindra vissa kränkningar, informationsläckage, utföra rättande arbete i tid, vilket höjer ledningen till en ny nivå.

Regelbunden praxis för att bedöma lojaliteten hos sina anställda utgör färdigheten att spåra deras tillförlitlighet. Tyvärr ligger tyngden vid valet av kandidater för ett jobb på den yrkesmässiga lämpligheten hos den föreslagna tjänsten, och inte på att bedöma tillförlitligheten hos den framtida medarbetaren. Liten uppmärksamhet ägnas åt bildandet av lojalitet under praktiken, där behärskning av arbetsuppgifter av den anställde anses vara den huvudsakliga. Om de introducerar en nykomling till företagskulturens normer, är detta ofta ytligt. Därför är främjandet av sociala och psykologiska metoder för att bedöma denna viktiga kvalitet i organisatoriska praktiken av fasta affärsstrukturer relevant och vi hoppas att det för närvarande kommer att bli efterfrågat, både i liknande och i andra organisationer.