Motiverande Nycklar För En Ledare

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Kan underordnade få mer och bättre arbete? Det är jag inte säker på. Det kommer snarare att visa sig vara tvingat att göra. Och anställda kommer att göra det rätta under press, ibland utan nödvändiga resurser, både externa och interna. I detta kommer chefer att få hjälp av direktionshanteringsverktyg (individuella beslut, order, instruktioner, råd, stram kontroll, böter och andra straffmetoder). Resultatet av denna ledarstil kommer att bli utbrändhet, minskad produktivitet, undvikande av ansvar och, som ett resultat, chefens sökande efter nya motivationsverktyg. En ond cirkel som tillfälligt öppnas av uppsägningar.

Varför fortsätter ledare ofta i en direktiv ledarstil?

Direktivmetoder är effektiva över korta sträckor. I de fall det är nödvändigt att agera brådskande och fördröjning kommer att bli kostsamt eller i färd med att anpassa en specialist till en ny tjänst. På lång sikt demotiverar dock sådana metoder ständigt personal. Du måste ha detta i åtanke och ständigt "blanda" metoderna och verktygen för olika ledarstilar i din ledningsverksamhet.

En annan missuppfattning av chefer är förknippad med materiella belöningar och löner. Ju fler förmåner en anställd får, desto högre är hans motivation och desto bättre fungerar han, tror många. Därav de systematiska uppgifterna för HR -avdelningen att”komma med ett nytt motivationssystem”.

Det har länge varit känt att materiella incitamentsmetoder bara fungerar under mycket korta perioder och inte hos alla anställda. Endast ett litet antal människor kan framgångsrikt motiveras av en konstant löneökning utan att använda andra motivationsmetoder. Och dessa är långt ifrån de mest produktiva teammedlemmarna.

Om du går åt andra hållet och använder ett coachande tillvägagångssätt kan du se dina underordnas stora potential. Vid utförande av funktionella uppgifter används en försumbar del av denna potential. Därav frågan om hur man urskiljer det i ditt team och hur man använder det till fördel för alla, främst de anställda själva? Börja med att analysera dina motiv och behov.

Analys och aktualisering av motiv är av stor betydelse i ledningsverksamhet. En chef som har sådana färdigheter hjälper underordnade att uppnå fantastiska resultat. Först måste du lära dig att identifiera vad som verkligen motiverar dina underordnade?

Lagmotiv karta

En persons motivationsfält är ganska mångfacetterad och dynamisk. Idag föreslår jag att stanna kvar vid en sådan del av det som att möta behoven i arbetet. Låt oss överväga vilka motivatorer som är typiska för de viktigaste personlighetstyperna, och i vilken form är det möjligt att bygga en "Karta över lagmotiv"

Lagmotiv karta © Nataliya Romanenko

Att testa underordnadas motivationsfält, såväl som feedback -sessioner, konversationer och deras analys kommer att hjälpa chefen att göra en karta över motiv (motivatorer)

En coachningschef kan:

1. Bestäm i vilken kvadrant motiven för underordnade finns

2. Välj de mest effektiva hanteringsverktygen för underordnade med olika motiv och behov

3. Planera dina ledningsaktiviteter med hänsyn till "Teammotivkartan"

Motiverande nycklar för chefen

Om du utvärderar personalens motivationsfält kan du se 12 huvudmotiv som avgör de fyra personlighetstyperna. Genom att veta vilken typ av underordnade tillhör kan ledaren mer korrekt bygga upp sin ledningsverksamhet. Att fatta beslut, ställa in uppgifter, övervaka och samordna arbetet är lättare om du fokuserar på ditt teams motiverande profil.

De främsta drivkrafterna och behoven hos de anställda

"Pengar"Sådana anställda kännetecknas av ett stort behov av materiella belöningar, och det verkar som att de är lättast att motivera. Men om du kommer ihåg att det finns en budget blir motivationen för den här typen av människor svårare. Det är värt att överväga andra motiverande faktorer som är viktiga för en person för att påverka arbetseffektiviteten utan att ständigt öka lönen. Oftare har människor med ett uttalat "pengar" -motiv också ett behov av makt och erkännande. Försök att bestämma vilka resurser företaget har för att motivera denna typ av personal. Och tappa inte ur sikte att anställda också måste visa en hög (eller ständigt växande) kompetensnivå, annars kan organisationen drabbas av förluster genom att bygga ett motivationssystem baserat på medarbetarnas behov.

"Makt och inflytande"

Detta motiv manifesterar sig som behovet av att påverka, hantera och kontrollera omständigheter och andra människor. Oftast har sådana människor en uttalad ledarskapspotential, organisatoriska färdigheter. På grund av den höga direktiviteten måste ledarskapsböjelser utvecklas och riktas i en mer effektiv riktning. Väl valda utbildningar och utbildningar hjälper till att korrigera direktitet.

Ge dessa medarbetare möjlighet att visa sitt ledarskap och organiseringskunskaper. Visa också hänsyn till deras behov av att gå upp på karriärstegen. IPR, möjligheten att komma in i personalreserven, få en ny tjänst - det här är effektiva verktyg för att motivera anställda av denna typ.

Utveckling

Människor med fokus på utveckling och självförbättring är intresserade av arbete som ger tillväxtmöjligheter. Sådana människors motivation bör syfta till att identifiera vad utveckling betyder för dem och hur man relaterar dessa data till organisationens mål.

"Bekännelse"

Anställda med behov av erkännande från andra vill ha uppmärksamhet från andra, beröm och erkännande för sina meriter. Lusten att känna sig värdig, behovet av respekt, bekräftelsen av deras särart skiljer dessa känslomässiga och öppna människor. Den till synes enkla att motivera denna typ av anställda kan spela ett grymt skämt på chefen. Underordnade med "erkännande" -motivet kan bli beroende av det och förvänta sig ständigt beröm. Och som ett resultat kommer de att förlora sitt självständighet, eller de kommer att bli sjuka av "stjärnfeber", utan att vilja erkänna andra människors bidrag.

Gör inte uttrycket för erkännande till en formalitet, beröm för handlingarna (och inte för personliga egenskaper), vilket ledde till riktigt meningsfulla resultat. Dessutom coacha och leta efter andra källor till erkännande med den anställde utanför arbetsmiljön, till exempel familj eller samhällsaktiviteter.

"Arbeta inför förändring"

Människor med ett stort behov av förändring behöver konstant förmåga att växla mellan uppgifter. De tar entusiastiskt ett nytt företag, men börjar snart bli uttråkad och distraherad. Energi går till spillo på oviktiga och ofta onödiga saker, effektiviteten hos sådana anställda lämnar mycket att önska.

Hur motiverar man sådana underordnade? Du kanske kan ge dem ett jobb som innebär ständiga förändringar eller en partner som kommer att klara det till slutet. Om dessa resurser inte är tillgängliga, håll möten för att gemensamt sätta upp mål och identifiera incitament för att uppnå dem. Involvera dem på flera projekt samtidigt så att det finns en möjlighet att byta så snart intresset börjar blekna. Och lämna dem inte utan uppmärksamhet och stöd, annars förblir projekten oavslutade.

"Kreativitet och kreativitet"

I den organisatoriska aspekten är denna faktor sannolikt en manifestation av initiativ, öppenhet för nya idéer och icke-stereotypt tänkande hos anställda. Om företagskulturen i företaget är restriktiv och ovillig att acceptera nya, icke-standardiserade lösningar, kommer kreativa medarbetare att undertrycka deras behov. Detta kommer att leda till demotivering av personal med ett uttalat motiv”Kreativitet och kreativitet”. Dessutom kommer det att försvaga organisationen genom bristen på nya, progressiva idéer och lösningar.

För att motivera underordnade med detta behov, ställ dem till icke-standardiserade uppgifter, minska nivån på din direktivitet. Flexibel arbetstid och minimal kontroll är också god praxis. Lyssna på dina underordnas idéer, kanske är det de resurser som företaget saknar för ledarskap.

Prestationer

Denna faktor manifesterar sig som ett behov av att sätta upp svåra, kanske till och med ambitiösa mål för sig själv och uppnå dem. Sådana människor är oftast självmotiverade och självhävdande genom att få resultat från sina aktiviteter. Motivet”Prestation” kan utvecklas genom att bygga självförtroende och få erfarenhet som bekräftar kompetens.

"Sociala kontakter"

Anställda med höga sociala kontakter motiverar kärlekskommunikation, de får positiva känslor av att omges av andra människor. De är lämpliga för ett jobb där de kan knyta kontakter med ett ganska brett spektrum av människor. Det bästa av allt är att sådana anställda kommer att arbeta i det öppna utrymmet. Omvänt, om de tvingas arbeta ensamma länge kommer stress att uppstå. Isolering är smärtsamt för anställda med behov av social kontakt, och distansarbete är inte lämpligt för dem. Motiveringen för sådana underordnade kommer sannolikt att vara att ge dem lämpliga arbetsförhållanden och uppgifter i samband med pågående kontakter (till exempel bygga en ny kundbas).

"Relation"

Relationsorienterade människor skiljer sig från dem som motiveras av sociala kontakter genom behovet av långsiktiga relationer med en liten grupp människor. Sådana medarbetare är mest produktiva i team som är stabila i sin sammansättning, med etablerade relationer och fördelade roller. De känner sig bekväma när de känner sina kollegor väl, när de respekterar sin ledare och känner igen hans ledarskap. Det är värt att notera att den ledande stilen för ledarskap för anställda med ett "Relationship" -motiv är stressande och leder till utbrändhet och minskade resultat.

Teamhändelser och möten kommer att vara ett bra motivationsdrag, under vilka dina underordnade kan lära känna varandra bättre och bygga effektiva relationer.

Struktur

Anställda med ett stort struktureringsbehov måste tydligt veta vad som krävs av dem på jobbet. Det här är de personer för vilka arbetsbeskrivningar, regler och rutiner är obligatoriska. Om du inte ger dem den nödvändiga strukturen, garanteras en hög stressnivå för sådana underordnade. De kommer också att ha problem med att arbeta inför förändringar, tänk på detta, annars börjar sådana anställda göra misstag som inte är typiska för dem och tappar motivationen att arbeta i företaget (eller under ditt ledarskap).

Det är inte svårt att motivera människor med behovet av”struktur”. Var tydlig med dina förväntningar på vad dina anställda kommer att göra. Skriv ner detaljerade, steg-för-steg-instruktioner och procedurer, träna dem, testa din kunskap och förmåga att utföra nödvändigt arbete.

"Stabilitet, säkerhet"

Detta behov finns hos människor som är inriktade på ordning, tydlighet i relationer och skyldigheter och som värdesätter komfort. Oftast är stabilitet och säkerhet kopplade till det "strukturella" motivet.

Det bör förstås att sådana underordnade motiveras av arbetsförhållanden som är fysiskt och psykiskt säkra för hälsa och liv och en balanserad ledarstil. Mycket känslomässiga chefer kommer att vara stora stressfaktorer och demotivatorer för dem. För att motivera anställda med behovet av "stabilitet, säkerhet", utveckla en stabil och säker kommunikationsstil. Ge dem bekväma fysiska arbetsförhållanden.

Intressant och användbart arbete

Sådana anställda utmärks av det uttryckta behovet av intressant och användbart arbete. Innan de tilldelade uppgifterna utförs kommer de att "testa" dem.

Ledarens uppgift är att sätta upp mål på ett sådant sätt att underordnade uppfattar dem som användbara och intressanta. Problemet kan vara skillnaden mellan idéerna om underordnadens och ledarens användbarhet (intresse). För att minska denna risk, genomföra samtal och få medarbetarens synvinkel. Utifrån den mottagna informationen, formulera mål, planera deras uppnåendet, med hänsyn till fördelarna och intresset för artisten.

Hur bestämmer man underordnadas motiv korrekt? I detta fall är det lämpligt att testa motivationsfältet. Kontakta HR -avdelningen och dina interna konsulter kommer definitivt att rekommendera de mest optimala teknikerna och verktygen.

Hög motivation påverkar tillväxten av medarbetarnas produktivitet - detta är förståeligt för varje chef. Baserat på detta, övervaka systematiskt motivationen hos dina underordnade, lär dig om deras behov och önskningar, delegera, organisera rätt kontroll, ställ in uppgifter som de förstår. Försök att ställa fler frågor. Öppna och börja med orden "Vad tycker du?", "Vad är bättre att göra?", "Varför?", "Hur?". Och lyssna alltid på vad de säger tillbaka till dig.