3 Bra Sätt Att Förbättra Medarbetarnas Prestanda

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Hur ofta möter vi en situation när en person är engagerad i någon form av verksamhet eller arbete och samtidigt ständigt är distraherad, inte "brinner" med lusten att arbeta, eller ens försöker fly från arbetsplatsen i början möjlighet. Allt detta händer av en anledning, och det finns tre huvudorsaker till detta.

Den första är den typ av aktivitet som medarbetaren utför. Hur ofta ställer hans chef sig själv frågor -”Vilket ansvar har den här eller den anställde för mig? Och vad ingår, sammanfaller det med hans styrkor och talanger? Mest troligt ställs sådana frågor sällan. Enligt min mening är det förgäves. Låt mig förklara varför.

Var och en av oss har naturligtvis saker som vi gör mycket bra, och viktigast av allt, enkelt och med nöje. Med nöje, just för att det är enkelt. Och det är lätt, eftersom det gavs oss av naturen. Med andra ord, det här är våra talanger. Som vi inte behövde spendera år av utbildning och vånda i samband med inlärningssvårigheter. Till exempel: om det till mig är givet att "hitta ett gemensamt språk" med någon person. Att tala på ett professionellt språk - jag har kompetensen och skickligheten att "kommunicera". I det här fallet kostar det mig absolut ingenting från morgon till kväll att kommunicera med klienter och lösa konfliktsituationer, samtidigt som jag gör detta mycket effektivt och med ett positivt resultat. Om de kommer fram till mig och frågar "hur gör du det här?", Troligtvis kommer jag inte att kunna svara. Eftersom det är ett tecken på talang är det just omöjligheten att förklara hur jag utför kommunikation. Jag gör det bara, jag har det fantastiskt från födseln, jag lägger ingen energi på sådana aktiviteter, det ger mig glädje, eftersom allt blir lätt och positivt. Här är den första punkten för professionell effektivitet med minimal trötthet och ganska till och med trevlig trötthet.

Men hur får du reda på en medarbetares styrkor och talanger? Ha en-mot-en-möten med dem. Fråga vad de gillar att göra utanför jobbet. Vilka böcker de läste, vad de tyckte om att göra i barndomen, vad de enligt dem tycker bäst. Efter att ha fått den övergripande bilden kan du ändra dess funktionalitet. Matcha honom med jobbansvar som matchar hans naturliga styrkor. Om han har förmågan att utföra dessa arbetsuppgifter varje dag får du en mycket effektiv medarbetare som kan arbeta ibland och övertid om det behövs, men mer om det senare.

Den andra viktiga orsaken är skillnaden mellan funktionaliteten och den anställdes personlighetstyp. Varje person har en naturlig preferens. Det finns fyra kategorier av preferenser, var och en med två motsatta poler:

• Vad människor föredrar att fokusera sin uppmärksamhet på och var de får sin energi ifrån (Extraversion eller Introversion);
• Hur de föredrar att ta emot information (känsla eller intuition);

• Hur de föredrar att fatta beslut (tänkande eller känsla);
• Hur de föredrar att interagera med omvärlden (dom eller uppfattning).

I varje kategori föredrar vi ett av de två motsatta alternativen. Det händer att vi använder andra poler, men inte samtidigt och inte lika tryggt. Genom att använda våra föredragna metoder känner vi oss mest kompetenta, vi gör det naturligt och utan problem. Med andra ord lägger vi mindre energi och ansträngning, vilket innebär att vi arbetar mer effektivt och inte tröttnar.

Till exempel, om en chef skickar en extrovert till en utställning för att samla kontakter, hanterar han denna uppgift lättare än en introvert. Han kommer sannolikt att återvända därifrån energiskt fylld, eftersom detta för honom är ett sätt att "ladda". En introvert kan lika effektivt samla samma kontakter, men efter det måste han återhämta sig länge, vara tyst och ensam med sig själv. På samma sätt, till exempel, om en person med en preferens för "Känsla" anger uppgiften att minska 30% av personalen, kommer han att göra det, men detta kommer att ges honom med stora svårigheter, eftersom han fattar beslut styrs han av känslor och känslor. Du kan föreställa dig vad han kommer att uppleva i denna process och hur svårt det kommer att bli för honom att fatta rätt beslut. Efter det här projektet kanske det kommer att brinna ut och bli förstört. Det kan mycket väl vara så att han själv slutar. Men för en person som föredrar att "tänka" hade denna uppgift varit enklare. Eftersom han av naturen föredrar att styras av logik och inte av känslor, vilket innebär att denna process skulle ske mer naturligt för honom.

Hur bestämmer du din personlighetstyp? Enkelt nog. Utför tester med personal. Det låter dig bestämma de rådande personlighetstyperna. Efter det, titta på funktionens och uppgifternas överensstämmelse med deras naturliga preferenser. Om vi pratar om dig personligen, testa och söka ett jobb där din naturliga lutning kommer att förverkligas till 100 procent.

Först då verkar det som att det är lätt och intressant att arbeta, och på morgonen kommer du att vilja gå till jobbet, även om det är långt hemifrån och till och med jakt på semester.

Den tredje uppgiften som enligt min mening bör lösas är icke-materiell motivation. Här beror allt bara på ledningens och grundarnas tillvägagångssätt. Även om de två första punkterna beaktas: en person inser sina styrkor och talanger på jobbet, gör det i sin naturliga preferens, det vill säga att han samtidigt laddas och anstränger sig inte - det kanske inte alltid är tillräckligt. Människan är skapad på ett sådant sätt att den behöver uppskattas, respekteras, hyllas och ges ansvar. Med andra ord talar vi om icke-materiell motivation. Tänk att en anställd gör allt perfekt, effektivt, enkelt och med glädje, och någon gång inser han att ingen behöver det. Mer exakt, ingen uppskattar det. Han, trots allt, övervakas fortfarande ständigt, "vingar är avskurna" när du vill flyga, arbetet är samma typ och monotont och alla idéer blockeras. Som ett resultat kommer du att förlora en sådan person, han kommer inte att kunna gå till jobbet med entusiasm. Han kommer att tänka på att det finns någonstans en plats där han kommer att uppskattas, låta honom ta initiativ, lyssna på hans åsikter och ge honom ansvar.

Hur ska man hantera detta? Enkelt nog. Avslöja dina "stjärnor"! Ge dem variation, beröm dem, engagera dem i en gemensam sak, ge dem möjlighet att skapa och skona dem lite frihet. Lita på mig, det är värt det! I gengäld får du dig en motiverad medarbetare som utför funktioner som han naturligtvis utför enkelt och med glädje, och som också får energi och springer till jobbet som en semester, även om det är efter timmar och du verkligen vill gå hem.