Hur Man Inte Kan Misstas I Skyddets Tillförlitlighet

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Varje chef för ett företag eller företag, när de anställer anställda, är främst bekymrad över problemet med hur man väljer pålitliga och kompetenta personer. Därför vidtas redan vid rekryteringsstadiet för företaget skyddsåtgärder, till exempel att kontrollera tillförlitlighet och professionalism hos personalen. Denna viktiga fråga kräver den mest allvarliga och ständiga uppmärksamheten, särskilt i det system som är associerat med den militariserade säkerheten för föremål, d.v.s. där de anställda anförtros vapen, där andra människors liv beror på deras kompetens.

På många säkerhetsföretag är personaltjänsten och företagets säkerhetstjänst involverade i rekryteringsprocessen. Och allt oftare, för en omfattande kontroll av tillförlitligheten och kompetensen hos en kandidat, vänder sig företag till psykologers tjänster.

En praktisk psykolog i företaget kontrollerar inte bara arbetskandidater, utan också arbetande anställda, och inser därmed den psykologiska säkerheten för företagets personal, vilket inkluderar arbetet:

• med kandidater och nyanställda medarbetare;

• med företagets personal;

• med företagets personalreserv;

• med att lämna anställda;

• att identifiera negativa trender bland personal, socialt och psykologiskt klimat etc.

Först och främst måste personer som söker ett jobb i ett företag som väcker misstankar av någon anledning kontrolleras. Egenskaper som ärlighet, anständighet, lojalitet mot företaget och inom säkerhetsbranschen för att identifiera yrkesmässig lämplighet (stressmotstånd, beredskap för nödåtgärder etc.). Det är uppenbart att det är önskvärt att komplettera sådana tekniker med speciella metoder för psykologisk undersökning av personligheten. Och det är en praktiserande psykolog som bör utföra flera psykodiagnostiska arbeten med hjälp av en bank av professionella tekniker som kompletterar varandra. Av dessa är det grundläggande metoden för att observera en person med hjälp av de enklaste psykologiska teknikerna och färdigheterna:

• titta i samtalspartnerens ögon under ett samtal;

• lyssna uppmärksamt och intresserat;

• ställa öppna frågor;

• visa självförtroende;

• vara sympatisk mot samtalspartnern.

Dessa tekniker ger ytterligare information om en person.

Psykologer-diagnostiker är för närvarande oroade över den omfattande användningen av testmetoder av icke-professionella och ett stort antal böcker på marknaden, till exempel populära psykologiska tester, vilket skapar en illusion av enkelhet och tillgänglighet för denna kunskap, bara betydligt minska tillförlitligheten i resultaten ("oskärpa" resultatet). Ibland spåras inte renheten i utförandet och tolkningen av även de mest giltiga och testade testerna, i detta fall hjälper psykologens professionella observation, hans förmåga att utvärdera icke-verbala kommunikationsmedel, som är en integrerad del av psykodiagnostisk undersökning,. Gester och ansiktsuttryck förråder ofrivilligt en lögn. Mer 3. Freud sa:”Den som har ögon, låt honom se, den som har öron, låt honom höra och se till att det inte finns någon sådan hemlighet som bara en dödlig kunde dölja. Hans läppar är stängda, men han sprutar med fingertopparna. Från alla porer spränger igenkänningen ut. Därför är uppgiften att se det mest intima och avveckla det."

En praktiserande psykolog studerar en persons personlighet och använder olika metoder för att lösa specifika problem:

• Observation - ger information om vad en person är socialt; hur andra ser honom, som han själv inte känner till;

• Intervju - avslöjar hur en person förstår och bedömer den kommande aktiviteten, sitt arbete, vissa händelser i livet;

• Psykologisk testning - diagnostiserar mänskligt beteende i hans framtida aktiviteter;

• Studie av aktivitetsresultat - visar vad en person kan göra, vad han kan, hur han förhåller sig till saken;

• Studie av personuppgifter, special. kontroller, expertundersökningar och så vidare - låter dig kontrollera tillförlitligheten hos informationen från en person.

För praktiken att arbeta med de undersökta medarbetarna är inte bara en persons egenskaper, återspeglade i individuella skalor av ett test, viktiga, utan också normerna för professionellt urval: vad som anses acceptabelt och vad som inte är det. Samtidigt är det nödvändigt att inte fokusera på genomsnittliga kriterier, utan på specifika, speciella, optimala för varje organisation, som är empiriskt bestämda.

Det finns inget behov av yrkesverksamma för att motivera att säkerhetsverksamhet ska klassificeras som verksamhet under särskilda förhållanden. För att välja sökande till arbete inom säkerhetsstrukturer behövs kunskap: vilka personliga, professionellt viktiga egenskaper en kandidat bör ha, det vill säga en viss persons psykiska överensstämmelse med specifikationerna för jobbet. Den så kallade "gyllene medelvägen" kännetecknas ofta av opersonlighet, så det blir nödvändigt att fokusera på normens genomsnittskriterier, med hänsyn tagen till de specifika aktiviteterna vid en viss anläggning. Sådana gränser bestäms av en enkel jämförelse av testresultaten för 20-30 "bästa", "genomsnittliga" och "sämsta" anställda, vilket tydligt visar de uppenbara skillnaderna och bör beaktas vid val av kandidater.

Den grundläggande, strukturella grunden för framgången för en säkerhetsansvarig (SSO) är indikatorerna på emotionell stabilitet, självkontroll, insikt, ansvar, motiverande och mental beredskap för en extrem situation.

Tekniken som vi använde för den psykologiska studien av kandidater till tjänst inom säkerhetsbranschen har testats i många år i privata företag i Volgograd och har bevisat sig inte bara i urvalet av kandidater som söker arbete, utan också i urvalet av anställda för marknadsföring, utbildning och för att arbeta med personalen i ett psykologiskt kompetent arrangemang av anställda. De använda testmetoderna 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (form A), "Handtest" är allmänt kända för praktiserande psykologer och behöver knappast en detaljerad beskrivning. De tillät oss att härleda kriterierna för en säkerhetsansvariges yrkesmässiga lämplighet. Separat kan det betonas att förutom test används ett samtal av godtycklig karaktär, ett specialutvecklat frågeformulär och observation.

Rekommenderade kriterier presenteras i tabellen.

Krav

Berättigande

Rekommenderade psykologiska normer

Säkerhetsansvarig måste vara måttligt sällskaplig, måttligt stängd, det vill säga ha ett genomsnittligt mått på kommunikation

En säkerhetsansvarig ska inte vara särskilt sällskaplig: sådana, mest troligt, lyssnar inte och hör inte en annan person; men han ska inte vara okommunikativ: sådana anstränger vanligtvis kollegor och klienter med sin kontaktlöshet, isolering och allvar

Enligt R. Cattell -testet är personer med hög kommunikationsgrad enligt faktor A (över 9 staplar) och uttalad isolering, inhägnade (mindre än 5 väggar) olämpliga i säkerhetstjänsten

Säkerhetschefen måste vara känslomässigt stressad, orolig för resultatet av hans aktiviteter

Säkerhetschefen ska inte präglas av hög känslomässig stabilitet, eftersom han är okänslig för människor, händelser, information som föregår "nödsituationen"; men en känslomässigt instabil anställd kan också vara farlig, eftersom den är benägen för överdriven ångest och alarmism

Enligt G. Eysencks test är personer med hög känslomässig instabilitet (över 14 - 15 väggar) och uttalad introversion (mindre än 6-7 väggar) olämpliga i säkerhetstjänsten;

enligt Cattell -testet för faktor C (emotionell stabilitet) minst 6 väggar och högst 8; och O3 -faktorn på minst 6 väggar.

Säkerhetsofficer måste uppfylla genomsnittliga standarder för ålder och yrkesgrupp för intellektuell utveckling

En säkerhetsansvarig med låg intellektuell nivå är olämplig, eftersom han inte kommer att kunna bedöma den icke-normala situationen på ett adekvat sätt; och en anställd med hög intellektuell potential kommer att belastas av rutinmässiga dagliga arbetsuppgifter, vilket i sin tur kan leda till brott mot officiella instruktioner

Enligt R. Cattell -testet är personer med hög intelligens för faktor B (över 8 väggar) och låga intellektuella förmågor (mindre än 4 väggar) olämpliga i säkerhetstjänsten

Säkerhetsofficer måste vara måttligt konfliktfylld och måttligt aggressiv, det vill säga kunna förstå normerna för beteende i en viss grupp, utan att kränka dem, ändå behålla sitt oberoende som person och kunna agera djärvt och aktivt i icke-standardiserade situationer

En anställd som är benägen för konflikt och aggressivt beteende, manifestationen av otillräckliga reaktioner, har interna förutsättningar för "avslag" i teamet

För att identifiera dessa egenskaper bör särskild uppmärksamhet ägnas åt de uttalade värdena enligt handtestmetoden, där aggressivitetsindikatorn inte ska vara lägre än 1 och över 2 enheter och enligt R. Cattell-testet, sådana faktorer som:

• E (effekt "I") - inte lägre än 5 väggar;

• faktor E (dominans) - inte mindre än 5 väggar, men inte mer än 8;

• faktor H (mod, mod) - inte lägre än 6 väggar;

• Faktor F (impulsivitet) -6 - 10 väggar;

• Faktor N (urskiljning) - minst 5-6 väggar;

Förutom de föreslagna kriterierna för R. Cattell -testet kan en gemensam bedömning av följande faktorer tillskrivas:

I-; I-; O3 +; O4-; C + - betraktas som en tendens till stöld;

G +; O3 +; I-; O-; O4- - betraktas som en tendens till avvikande beteende, kränkning av personlighetens struktur. Kandidater med liknande indikatorer är inte lämpliga för service inom skyddet.

De föreslagna kriterierna kan användas inte bara i arbetet med kandidater, utan också med personalen. Denna modell kan ses som den optimala och önskvärda i verksamheten hos säkerhetsspecialister. Det låter dig också identifiera svagheter i det fortsatta arbetet med bildandet av ett specifikt team, skifta och utarbeta en plan för ett korrigerande utbildningsprogram för anställda.