Råd Till Ledaren: Konflikt I Teamet, Vad Ska Man Göra?

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Detta är ett långt arbete av ledare och underordnade. Med tanke på att ledare nästan alltid är upptagna med något mer globalt har de inte tid att hantera konfliktlösning. I det här fallet kommer en psykolog eller en konfliktolog anställd utifrån inte att störa. Men låt oss ändå prata om vad en chef kan göra för att förhindra en konflikt eller lösa oenigheter till gagn för alla.

Konflikter märks särskilt kraftigt under en period av förändringar, restriktioner, förändringar i välbekanta förhållanden. Och vi lever i en tid då effektiva relationer i teamet är mycket värdefulla, eftersom de direkt påverkar resultatet av företagets arbete.

Vad är konflikt?

Det första du måste förstå är att konflikter är mycket användbara och inte ska befaras. Om det finns en konflikt i laget, då är det "levande", människor är inte likgiltiga för sina aktiviteter, och de är troligtvis intresserade av att bevara sin plats, i det här fallet finns det en chans att skapa ett effektivt team. Dessutom är konflikten en utmärkt kanal för att frigöra den ackumulerade negativiteten hos var och en av de anställda. Som varje psykolog vet kan man inte behålla negativa känslor i sig själv. Naturligtvis är det bättre att inte hälla ut dem alla på offret, utan att "tala" dem till exempel till en psykolog först, men om den anställde inte kunde motstå, vad ska man göra?

För det första: minimera risken för konflikter

I allmänhet är det första steget mot att minimera konflikter medveten rekrytering av personal. Ledaren bör tänka på vilken typ av anställda han vill se bredvid sig. Vanligtvis kan personens karaktär och hans beteendestendenser identifieras vid en intervju med hjälp av alla typer av tester och fall. Det är också viktigt under intervjun att förstå om medarbetaren stöder målen, värderingarna, uppdraget och den vanliga processen i företagets arbete, så att säga, om han är på samma våglängd med det. Ta reda på vad den anställdes planer är för hans tjänst, vad kan han erbjuda företaget för utveckling? Hur ser han sitt arbete i det? Hur kan det vara användbart? Se om dina åsikter om företagets verksamhet och framtida utveckling stämmer överens.

Det är också viktigt att göra medarbetaren förtrogen med arbetsansvaret i detalj redan från början. Varje abstraktion i företaget kan leda till konflikter. Ju mer tydlighet i arbetet, desto mindre sannolikt är det.

För det andra: att övervinna hinder

Enligt min mening finns det två typer av dem: kommunikativ och uppfattning.

Kommunikationshinderna faller i: missförstånd om målen för närliggande avdelningar eller målen för anställda från dessa avdelningar, i detta avseende, spekulationer om obefintliga fakta om deras verksamhet. Människor har inte för vana att förtydliga och ta reda på vad deras kollegor gör, vilka problem och uppgifter de löser, vilka svårigheter det finns, hur de kan vara användbara. Som ett resultat förvrängs information under överföringen. Interna rivaliteter utlöses också ofta. Människor glömmer att de arbetar mot ett gemensamt mål och resultat. Istället för att sätta sig vid förhandlingsbordet tävlar de, bevisar, konflikter.

Perceptuella hinder betyder inte att lyssna och höra. För det mesta påverkas detta av kollegors psykologiska egenskaper, till exempel temperament och tänkande. Det finns affärsorienterade människor, det är viktigt för dem att vara”snabba och till punkten”, och det finns relationsorienterade människor, det är viktigt för dem att prata och skapa en varm atmosfär, dessa två kategorier talar”olika språk”. Om dessa funktioner inte beaktas visar det sig att allas grundläggande behov kommer att ignoreras. Sociala skillnader, utbildning av anställda, skillnader i ordförråd och ordförråd, olika kunskapsnivåer om diskussionsämnet beaktas också.

Kommunikationshinder löses främst tack vare ledaren. Dess uppgift är att förklara för alla som gör vad, tydligt definiera ansvar, ansvarsområden etc., införa möjligheter till kollektiv kommunikation (planeringsmöten, möten, feedback, enskilda möten, företagsevenemang), inspirera teamet att uppfylla en gemensam målet och uppnå ett enda resultat, i slutändan - de anställdas materiella motivation att uppnå målet.

För att övervinna uppfattningsbarriärerna är underordnadas roll viktig - deras önskan att höra och lyssna på varandra. Det dyker upp efter att ha övervunnit kommunikationshinder, där ledaren bidrog till detta.

För det tredje: neutralisering av konflikter

Om den första etappen hoppades över finns laget redan, även om hindren har lösts, men en konflikt har uppstått, först måste du förstå om det finns en önskan och motivation från de anställdas sida att lösa konflikten. det finns ett mål, för vilket denna relation behövs - denna befogenhet kvarstår som ledare, han visar sitt team vikten och effektiviteten av positiv interaktion. Dess uppgift är att förena och inspirera dem med ett gemensamt mål och resultat.

Det är också värt att ta hänsyn till individernas individuella egenskaper, förståelse och acceptans av dessa funktioner av varje medlem i teamet och kunskap om "effektiva tillvägagångssätt" för sin kollega, underordnad, till ledaren är en kvalitativ grund för konflikten att flytta från dödpunkt till upplösning.

Det finns saker som är viktiga för både chefer och underordnade. Detta är förmågan att komma ur konflikten, de så kallade "sätten att försonas":

- Ta ansvar: be om ursäkt, uttrycka ånger för tidigare beteende, ta personligt ansvar för en del av problemet.

- Sök efter en lösning: eftergifter i en kontroversiell fråga, erbjud en kompromiss, sök efter lösningar som är till nytta för varandra.

- Ta ställning till samtalspartnern: uttrycka förståelse för den andras problem, erkänna legitimiteten hos den andres synvinkel, uttrycka goda känslor, be om ärlig feedback.

- Förklara dina egna motiv: avslöja dina egna behov, tankar, känslor, motiv.

Ledarens ansvar vid konflikter:

- Ring underordnade för ett personligt samtal och försök objektivt bedöma orsaken till konflikten, höra och ta hänsyn till var och en av de motstridande parternas synvinkel.

- Du kan försöka organisera en dialog mellan de motstridiga parterna med huvudets medverkan, där du kan uttrycka alla påståenden i civiliserad form.

- Om konflikten neutraliseras med svårighet kan du avgränsa ansvarsområden, mål, resurser, ansvar etc. motstridig.

- Var noga med att ge möjlighet att plaska känslor. Detta kan göras på ett direkt sätt, eller du kan använda mer kreativa metoder: arrangera ett företagsformat för tävlingen (paintball, bowling, uppdrag etc.)

- Ha ett sinne för humor och kunna”spegla” varje konflikt på ett positivt sätt, med en gnutta ironi och visdom.

Det är i alla fall värt att komma ihåg att vi alla är människor och att vi har mänskliga begär, specifika karaktärsdrag och ambitioner. Med detta i åtanke gör vi ett genombrott mot positiva relationer, även om den bakomliggande motsättningen inte har lösts. Människor tenderar att bli arga - detta är en normal defensiv reaktion av deras psyke. Det kan vara mycket svårt att ta ledningen i försoning när den andra har fel, men om vi gör detta är alla i en win-win-situation. Alla är benägna att försvara sina misstag, medan erkännande av sina egna misstag orsakar ömsesidiga adelsimpulser från motståndaren.