Hur Man Blir "din Egen" I Ett Nytt Team. Chefsguide

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

När en ny ledare kommer till ett befintligt företag kan han ibland välja två extrema ledarstilar, som min observation visar: att vara en direktivledare, det vill säga att inkludera en "dålig polis", att ge instruktioner till anställda till höger och vänster, och också att tillämpa ett system med materiell motmotivation: straff med böter och lägre löner. Eller så går han till den andra ytterligheten: han blir en alltför stödjande ledare, det vill säga en "bra polis".

Oftast, när en ledare kommer till ett nytt team, utvecklar han en tendens att bli en direktiv ledare, detta beror på stressen i den nya miljön och förhållandena eller ett personligt komplex med "omogenhet" och brist på förtroende för sig själv och hans och hans styrkor. Det vill säga att en person inte kan eller inte vet hur man harmoniskt och utan stress för sig själv, teamet och verksamheten som helhet passar in i en redan befintlig bild, sedan börjar han skriva om hela bilden för sig själv, fortsätter, vägrar att ta ansvar för sina handlingar och ord, är rädd när saker inte går som han planerade. En gång såg jag från sidan av en sådan ledare. Han försökte visa "vem som är chefen", började fastställa sina egna regler och rutiner och försökte böja det befintliga laget under dem. Strategiskt sett är det osannolikt att dessa åtgärder leder till ett positivt resultat, eftersom anställda kommer att vara rädda för honom och respektera en sådan ledare bara av rädsla. Det är osannolikt att de kommer att kunna arbeta produktivt och med nöje, och de kommer också att vara rädda för att öppna upp och prata om situationen på företaget eller något professionellt problem som de ännu inte kan lösa och / eller de behöver råd eller ytterligare resurser. Denna typ av ledning kommer i de flesta fall att ha en dålig effekt på själva verksamheten.

En annan ledarstil är när ledaren väljer en alltför stödjande strategi: han kommer in överallt, försöker tvinga sin synvinkel och hjälp. Denna tendens spåras särskilt i det inledande skedet, när han verkligen vill vara användbar och visa sig själv, att förstå verksamheten och hela dess djup så snabbt som möjligt. Ja, det här är en god inneboende motivation (att förstå verksamhetens fulla djup och visa dess användbarhet), men åtgärderna är i grunden felaktiga.

Ett annat stort misstag för en chef är önskan att snabbt ta tillvara sina arbetsuppgifter maximalt, utföra aktiva åtgärder för att förbättra / försämra alla processer och införa förändringar. "Jag skulle ha ett svärd och en häst och på elden" är ett idealiskt talesätt i det här fallet, vilket sannolikt inte kommer att gynna en redan befintlig organisation och ett team.

Hur man blir "din"

Det perfekta alternativet för en chef som just har kommit till företaget är att "vara under gräset och tystare än vatten" i minst den första månaden. Vi pratar här om beteendet i förhållande till affärsprocesser och personal. Denna taktik är viktig eftersom det nya huvudansiktet i företaget inte bara är stress för det nya ansiktet utan också för personalen. Varför då förvärra denna stress med ovanstående misstag. Många chefer tror att när du kommer till ett gammalt företag måste du snabbt agera, visa dig själv, vidta olika åtgärder för att förmodligen utveckla och underhålla verksamheten för att visa upp sig eller sticka ut inför personal eller partners, visa din auktoritet, och så vidare. Det är också möjligt att vissa chefer har ett komplex av "yttre åsikt", de frågar sig själva: "Vad kommer laget att tycka om mig om jag sitter tyst? Och de kommer förmodligen att få intrycket att jag inte gör någonting”- sådana tankar kommer att innebära ovan beskrivna misstag.

En utmärkt taktik i början av resan: analys, erkännande, bekantskap med företaget, affärsprocesser och teamet. Du kan få mycket användbar information från anställda som i hög grad hjälper ditt arbete om du är en ledare.

När det gäller personalen är det värt de första dagarna i församlingen att lära känna alla på en generalförsamling. Berätta lugnt och vänligt om dig själv. Lär dig sedan känna medarbetarna, lyssna på dem om de vill berätta något: vare sig det är arbetsfrågor eller personliga önskemål, och också lyssna på vad de har att säga om företaget, traditioner i det och arbetsprocesser. Berätta om dina affärsplaner och arbetsflöden. Lyssna på anställda om de har några tankar eller idéer om vad du sa. Det är också viktigt att försäkra dem om att du inte kommer att införa några drastiska förändringar i teamet eller arbetsprocesser, men om det är viktigt för dig att uppfylla några av dina krav eller arbetsbehov, låt de anställda veta om det och förklara varför det är inte viktigt för dig. hur mycket för dem. Till exempel uppfattas ett nytt rapporteringssystem eller ett företagsbokföringssystem ofta som sabotage av de anställda, eftersom de inte förstår varför”göra extraarbetet”. Din uppgift är att "sälja" dem tanken på nyttan av denna innovation, för att visa dess positiva sidor och fördelar för varje anställd.

Nästa, efter analyserat och bekant, steg skulle vara rimligt att börja dra upp de nödvändiga resurserna, både mänskliga och materiella, gradvis införa nya processer som är nödvändiga för affärer, långsamt ta bort onödiga sådana, och så vidare. I samma skede behövs bara en kontrollfunktion, när ledaren styr utvecklingen av sina innovationer och hjälper teamet, ger feedback. Och sedan, om ledaren verkligen vill vara användbar, kan han ta över några interna arbetsprocesser på artistens nivå, göra allt med egna händer, så att säga, eftersom alla bra ledare behöver förstå affärsprocesserna inom sitt område av Ansvar från insidan så bra som möjligt ….

Resultat

Så ett företag kan höja sin ledare, det här är tillväxt från botten upp, det vill säga en karriär börjar från en låg position och blir gradvis en ledande, här måste du visa dig själv från början och vara aktiv i arbetet processer, få erfarenhet. Och det finns ett annat alternativ, som diskuterades i artikeln, när ledaren kommer till ett färdigt team, sedan växer han uppifrån och ner, det vill säga, han börjar med analys och aktivt lyssnande och sjunker sedan gradvis till nivån av artisten för att förstå processerna inifrån mig själv, och inte tvärtom, eftersom det ibland kan hända, enligt mina observationer. Sådant beteende gör att du kan undvika många av ovanstående misstag, även om chefen är erfaren, men kom in i en befintlig verksamhet, där det naturligtvis finns många egna nyanser.