Ett Modernt Tillvägagångssätt För Att Förstå Kompetensstrukturen

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2024-01-18 02:41

Att förstå kompetensstrukturen är viktigt för att en modern organisation ska fungera. Faktum är att det är just på grundval av en förståelse för vad kompetens är och hur den fungerar, som arbetsgivaren bygger upp sina krav för arbetstagaren, vars efterlevnad kommer att avgöra hans fortsatta prestanda. Tyvärr är det i detta skede inte alltid möjligt att tala om en direkt överensstämmelse mellan arbetsgivarnas krav och produktiviteten hos anställda i organisationen. För det första beror detta på att dessa krav inte alltid återspeglar organisationens verkliga behov (arbetsgivaren tittar ofta bara på den sökandes utbildning eller arbetserfarenhet, utan att ha någon aning om kompetens alls). För det andra är tillvägagångssätten för att förstå kompetenser olika, så det är nödvändigt att undersöka i vilken utsträckning detta eller det här tillvägagångssättet kan återspegla kraven för den anställde, och i vilken utsträckning dessa krav faktiskt kommer att motsvara den givna positionen. För det tredje är kompetensstrukturen också en viktig fråga, d.v.s. tillvägagångssättet för att förstå kompetenser bör struktureras på ett sådant sätt att kraven för den anställde, som utvecklats inom ramen för detta tillvägagångssätt, inte bara motsvarar kraven i tjänsten, utan också att de beskriver dessa krav i sin helhet, och inte bara del av dem.

Den sista punkten förbises mycket ofta i olika tillvägagångssätt. I de flesta fall riktas uppmärksamheten endast på den anställdes beteende, utan att beakta de kognitiva och känslomässiga komponenterna. I andra fall tas dessa komponenter i beaktande, men anses vara givna (till exempel anses bara närvaron av ett diplom vara ett bevis på innehav av en intellektuell skicklighet).

Skapandet av ett kompetensbaserat tillvägagångssätt krediteras den amerikanska forskaren David McClelland och hans artikel "Testing Competence, Not Intelligence" [3]. Det är denna författares tillvägagångssätt som utgjorde grunden för modern amerikansk forskning inom detta område.

Spencer och kollegor (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) skapade en modell som innehåller huvudbestämmelserna hos författarna-pionjärerna för kompetensmetoden (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), som belyser följande kompetenselement [nio]:

1. Grundkvalitet (motiv, psykofysiska egenskaper, "jag" -begrepp, kunskap, färdigheter) innebär att kompetens är en djup och stabil del av personligheten och kan förutbestämma mänskligt beteende.
2. Orsakssamband … Kompetenser baserade på motiv, egendom och självkoncept förutsäger beteendeåtgärder, vilket i sin tur förutsäger resultat av prestanda.
3. Utförandekriterier (bästa prestanda, effektiv prestanda). Kompetens förutsäger prestanda, som mäts med hjälp av ett specifikt kriterium.

Det engelska tillvägagångssättet, i sin ursprungliga form, koncentrerar sig på prestandanormer och utesluter från övervägande den personliga komponenten i kompetenser. Men en av de nyare modellerna (Cheetham och Chivers, 1996, 1998) behandlar det också. En liknande situation som utvidgningen av kompetensmodellen och införandet av personliga egenskaper i den observeras i andra europeiska länder.

I rysk praxis är det kompetensbaserade tillvägagångssättet oftast förknippat med utbildningsområdet. Därför utmärker sig tre kompetensområden: "kunskap, färdigheter, färdigheter", till vilka "erfarenhet av arbete" läggs till. Även om detta tillvägagångssätt är tillämpligt i utbildningsprocessen, är dessa komponenter otillräckliga för att beskriva strukturen för professionella kompetenser. I Ryssland finns det dock andra metoder för att bestämma strukturen för yrkeskompetens:

N. M. Lebedeva tar hänsyn till följande aspekter: problematisk och praktisk - lämpligheten att förstå situationen, sätta upp och effektivt genomföra mål i en given situation; semantiskt - förstå situationen i det allmänna sociokulturella sammanhanget; värde - förmågan att korrekt bedöma situationen, dess väsen, mål och normer ur sina egna och allmänt giltiga värden [7].

F. S. Ismagilova i strukturen för professionell kompetens identifierar sådana grundläggande element som: kognitiv, vilket speglar tillgången till kunskap; reglerande, vilket tillåter användning av kunskap; reflexiv status, vilket ger rätt att agera på ett visst sätt på myndighetens bekostnad; en normativ egenskap som återspeglar referensvillkoren; kommunikativa egenskaper, eftersom praktiska aktiviteter utförs alltid i interaktionsprocessen [6].

I. V. Grishina identifierar följande strukturella komponenter i kompetenser: motiverande; kognitiv; drift; personlig; reflexiv (förväntan, bedömning av egen aktivitet) [4].

De ovan övervägda metoderna för ryska författare beskriver kompetensstrukturen ganska kvalitativt och fullständigt, men med tanke på deras komplexitet och volym utgör de ett ganska allvarligt problem för valet av bedömningsmetoder. Dessutom, och detta gäller inte bara för ryska författare, det finns ofta en blandning av beskrivningar av kompetensstrukturen och element i kompetenslistan. Så den reflexiva komponenten kan mycket väl tillskrivas det kognitiva elementet, bara av dess slag.

Baserat på analysen formulerades författarens inställning till övervägandet av detta problem. Kompetensstrukturen som utvecklats av Spencer togs som en grund, eftersom det är den som verkar vara den mest optimala och samtidigt lätt att förstå. Arbetet kommer att försöka undvika bristerna i hans tillvägagångssätt (det är ganska lämpligt för att beskriva och diagnostisera kompetenser, men dåligt tillämpbart för färdighetsmodellering och utbildning av medarbetare).

Kompetensstrukturen kan beskrivas av fyra komponenter: personlighetsdrag, kognition, beteende och resultat. Denna struktur är samtidigt ett system där varje element är anslutet och påverkar andra. Så personliga egenskaper bestämmer kognitionen av en person och hans beteende, de förutsäger möjligheten att utföra en viss aktivitet. Mänskligt beteende utförs på grundval av kognitioner. Å andra sidan, genom att ändra beteende, ändrar vi också individens kognition, och om sådana förändringar sker kontinuerligt och systematiskt, så kanske de påverkar hans personliga egenskaper. Sammankopplingen av dessa element avgör slutligen resultatet.

Frågan kan uppstå om behovet av att inkludera i kompetensstrukturen och ett sådant element som känslor ("emotionell intelligens" och liknande kategorier pekas ofta ut i en separat grupp av kompetenser). Men om vi förlitar oss på begreppet behaviorism, skiljer sig inte en persons känslor från hans beteende. Och i modern kognitiv psykologi är känslor ett enkelt svar på våra tankar och övertygelser (kognitioner). Det är värt att tillägga att det känslomässiga tillståndet, förutom beteende och kognition, också är resultatet av våra personliga egenskaper (till exempel är melankoliska människor mer benägna att negativa känslor än sjungna människor). Därav slutsatsen att känslor inte är en oberoende enhet för oss, och dess bedömning är meningsfull endast när vi betraktar det som en följd av beteendereaktioner, personlighetsdrag eller mänskliga kognitioner.

Anledningen till valet av dessa komponenter var kriterierna för deras beskrivning, som är olika för var och en av dem. Följaktligen skiljer sig de diagnostiska metoder som används.

Vi kommer nu att titta närmare på var och en av komponenterna:

Personliga kvaliteter. Vi kommer att dela upp detta element i ytterligare två nivåer: djupt och ytligt:

Den djupa nivån inkluderar individens psykofysiologiska egenskaper, hans motiv och personliga egenskaper. För att mäta dessa indikatorer används standardiserade psykologiska tester, såsom 16-faktor Cattell-frågeformuläret, Eysencks frågeformulär, MBTI, etc. Valet av frågeformulär beror på listan över kompetenser, eftersom olika funktioner hos en anställd kräver olika personlighetsdrag.

Ytnivån skiljer sig genom att den kan bedömas med beteendemässiga manifestationer, d.v.s. direkt, medan vi bara kan diagnostisera parametrarna för den djupa nivån med hjälp av specialiserade metoder, eller djup livserfarenhet från en utvärderingsspecialist, d.v.s. indirekt. Den ytliga nivån inkluderar individens värden, och i vissa fall kan de mest djupa och styva övertygelser tillskrivas här.

Värden är i själva verket en direkt och konkretiserad manifestation av en medarbetares motiv. De låter dig avgöra om en anställd är motiverad att arbeta, och om han kommer att kunna arbeta inom ramen för en given företagskultur. Det finns separata frågeformulär för att bestämma värdena för en individ (till exempel Schwartz -värdefrågeformuläret), men värden kan också diagnostiseras i en vanlig intervju med en anställd. I synnerhet utvecklas detta problem i detalj i neurolingvistisk programmering. NLP -adepter har identifierat språkliga former som har värderingar och övertygelser. Värden uttrycks i form av nominaliseringar (verbala substantiv), till exempel "framgång", "frihet", "kärlek", "hängivenhet" och diagnostiseras av frågorna "vad som är viktigt för dig (" var viktigt ") (i en viss situation) "," för vad? "," för vad? ".

Nominaliseringar är ett specialfall av en komplex motsvarighet, med vilken en person uttrycker sin tro. Den komplexa motsvarigheten innebär att jämföra intern erfarenhet med extern erfarenhet. Till exempel "Jag är en bra ledare (intern erfarenhet, slutsats), eftersom underordnade alltid följde mina order (extern erfarenhet)." Ofta utelämnas den andra delen av uttrycket (förnuftet) i tal, och bara den första återstår. En individs övertygelse är också en viktig aspekt av hans inträde i den befintliga företagskulturen, vilket påverkar utförandet av hans funktioner. Till exempel, om en anställd tror att en klient kan bli lurad, medan företaget är fokuserat på ärlig och högkvalitativ service, kommer en sådan medarbetare med stor sannolikhet att ha uppnått ett resultat på kort sikt. på lång sikt.

Både tro och värderingar avslöjas inte bara genom att räkna upprepningar av enskilda fraser under intervjun, utan genom att bedöma deras betydelse för individen. Så en person, när han uttalar viktiga ord för honom, kan ändra sin hållning, röstindikatorer, använda vissa gester, ändra riktningen på hans blick ("ändra kalibreringen", som det kallas i NLP). Det finns ingen anledning att markera några specifika kalibreringar som skulle vara indikatorer på "betydelse", det räcker att notera avvikelserna från individens standardtillstånd när man uttalar vissa fraser.

Kognitioner … Elementet innefattar för det första medarbetarens kunskaps- och trossystem, och för det andra hans tänkande strategier (tänkande färdigheter). På denna nivå beskrivs de kompetenser som inte kan observeras (det är värt att notera att det interna arbetet ändå kan visa sig kroppsligt i form av ögonrörelser, förändringar i muskelton, etc.). Om personliga egenskaper beskrivs av oss som stabila formationer, är mänskliga kognitioner, processer och algoritmer mer intressanta. Modeller från kognitiv psykologi används för att beskriva och diagnostisera dem, men i förhållande till ett enskilt ämne har NLP -anhängare uppnått den största framgången i detta avseende, även om de ännu inte fullt ut kan förklara var idéer kommer ifrån, trots alla deras försök att modellera geniernas tankestrategier [fem]. För att beskriva kognitiva strategier i NLP används TOE -modellen [8] … De så kallade metaprogrammen används som beskrivningskriterier.

Metaprogram är inte oberoende utveckling, utan är bara en kombination av olika klassificeringar av personlighetstyper, tankesätt, kognitiva stilar, uppfattningsfilter, typiska reaktioner och metoder för bearbetning av inkommande information från olika grenar av psykologi. Men med tanke på förekomsten av ett stort antal kriterier (nu har forskarna redan mer än 250 metaprogram), uppnår modellering ganska stora framgångar. Om det nu inte är möjligt att simulera processen att skapa lysande idéer, modelleras rutin och till och med specifika färdigheter ganska enkelt. I analogi med militära strategier kräver kognitiva strategier vissa resurser (i form av kunskap, personliga egenskaper, intelligensnivå etc.), men även om den rätta strategin låter dig sortera och optimera all mental aktivitet, räcker det inte ensam.

För att bedöma yrkeskunskaper används som regel specialiserade tester. En erfaren chef kan bedöma kunskapen hos en anställd, även utan användning av speciella tekniker. Slutligen kan ett intyg eller diplom tjäna som en indirekt indikator på den anställdes kunskap.

Det är värt att notera att i dokumentationen kommer de kognitiva och beteendemässiga elementen inte att separeras, eftersom de flesta aktiviteterna innehåller båda komponenterna. I klustret”kundfokus” kan till exempel en sådan typ av beteende som”förstår andra människor” inkluderas. Detta beteende (i ordets vidaste bemärkelse) inkluderar, som en kognitiv aspekt, dvs. medarbetaren måste verkligen förstå klienten och beteendet, d.v.s. uttrycka denna förståelse för kunden.

Isolering av den kognitiva komponenten kan verka överflödig, eftersom all mental aktivitet fortfarande bör leda till något slags verkligt beteende. Om vi talar om en enkel bedömning av en anställd kan vi faktiskt begränsa oss till att beskriva specifikt beteende, ofta utan att ens beröra personlighetsdrag. Men om vi vill utbilda en anställd, bestämma hans motivation, kunna förstå hur den bästa medarbetaren gör vad han gör och överföra den till andra, är det nödvändigt att överväga alla de komponenter av kompetens som diskuterats ovan. Du kan skriva så mycket du vill i kompetensbeskrivningen "identifierar en persons behov", men tills vi förstår hur medarbetaren exakt identifierar just dessa behov, kommer denna beteendebeskrivning att vara användbar för oss, bara inom ramen för screening av olämpliga kandidater för tjänsten, men vi kan inte utveckla de befintliga kommer inte att hjälpa.

Beteende. Elementet inkluderar färdigheter, en generaliserad beskrivning av beteende i arbetssituationer och grundläggande beteendereaktioner (reaktioner på stress, konfliktbeteende etc.). Med beteende här menar vi exakt totaliteten av muskelsammandragningar, d.v.s. det kognitiva elementet ingår inte här. Å andra sidan är det mycket ofta en kognitiv skicklighet som leder till ett visst beteende, därför är det före utvärderingsprocessen viktigt att avgöra vad vi kommer att utvärdera eller modellera: en beteendemässig eller kognitiv skicklighet.

Färdigheter kan bedömas genom direkt observation av en anställdes beteende på arbetsplatsen eller i en simulerad situation. Dessutom kan färdigheten testas baserat på det erhållna resultatet och den tid det tar att få det.

Generaliserad beskrivning innebär en analys av beteende som inte kan beskrivas i termer av skicklighet. En sådan beskrivning innebär en analys av den anställdes beteende i många arbetssituationer. Det kan finnas beskrivningar som: "Öppen för andra (använder en öppen pose, etc.)", "Lyssnar aktivt på samtalspartnern", etc. Flanagan's Critical Incident Method and Thematic Apperception Test.

Resultat … Det är detta element som avgör om det är lämpligt att tilldela en viss kompetens. Mycket ofta använder HR-chefer färdiga kompetensmodeller, utan att förstå vilken kompetens som leder till vilket resultat, vilket sedan inte på något sätt kan utvärdera själva kompetensmodellen och ändra den. Av denna anledning är det nödvändigt att fastställa det kriteriebeskrivna resultatet för varje kompetens, vilket är ett stort problem, som i modern ledning som regel löses genom införandet av ett system med nyckelindikatorer. Det är ofta inte lätt att definiera kriterier för att beskriva resultatet av kompetensanvändning. Om komplexa färdigheter relaterade till försäljning och förhandlingar kan bestämmas direkt genom att bedöma antalet framgångsrika försäljningar, kundlojalitet etc., så är till exempel en sådan chefs skicklighet som "förmågan att motivera underordnade" svår att avgöra genom direkt observation, men för att utvärdera kriteriellt (enligt graden av manifestation av motivation hos underordnade efter huvudets inflytande) är det praktiskt taget omöjligt utan att använda speciella psykologiska metoder, men de är inte alltid korrekta och tar ofta inte hänsyn till yttre faktorer. Det är därför vi här talar om vikten av att beskriva den strategi genom vilken framgångsrikt beteende utförs. Om vi kan förstå och kriteriellt beskriva vilken typ av internt arbete som sker i en person och hur exakt han utövar en beteendemässig skicklighet när han framgångsrikt motiverar en anställd, så kommer vi att ha kriterier för att beskriva de förändringar som har skett hos den anställde efter påverkan på honom.

Utan att veta vilket resultat vi uppnår blir det dessutom omöjligt att diagnostisera de kompetenser vi behöver, eftersom det är oklart vad man ska utgå ifrån när man identifierar dem.

Ovan har vi undersökt ett antal tekniker som kan användas för att identifiera de kompetenskomponenter vi behöver. De är inte avsedda att ersätta standardmetoder, utan bara för att komplettera dem. Nedan listar vi ett antal standardmetoder.

Funktionsanalys används för att definiera kompetensbaserade standarder för en handbok med kvalifikationer. Det börjar med att beskriva yrkets viktigaste mål och identifierar sedan dess nyckelfunktioner. Man skiljer mellan de handlingar som sker på arbetsplatsen och de funktioner som är målen för dessa handlingar. Metoden fokuserar på resultatet av en åtgärd för att fastställa förväntad prestanda på arbetsplatsen.

Kritiska fallmetod, föreslagits av J. C. Flanagan [2], är avsett att erhålla data om effektivt och ineffektivt beteende, vilket demonstrerades i verkligheten (i kritiska fall). Vanligtvis är metoden en steg-för-steg-intervju som går igenom flera steg: beskrivning av situationer med framgångsrik eller misslyckad aktivitet; en beskrivning av den anställdes beteende inom ramen för varje händelse; systematisering av beskrivningar på nivåerna av uppgiftsområden och de egenskaper hos den anställdes framgångsrika beteende som är adekvata för dem.

Som ett resultat är det möjligt att sammanställa en lista över kompetenser och inkludera indikatorer eller prestandastandarder för varje kärnuppgift.

Repertoarnät - metod baserad på teorin om personlighetskonstruktioner av J. Kelly (George Alexander Kelly). Den kan användas för att definiera kriterier som skiljer höga prestandastandarder från standarder med låg prestanda. Arbetaren utvärderar en uppsättning objekt med hjälp av en uppsättning konstruktioner (betygsskalor). Som regel produceras både objekt och uppsättningar konstruktioner av sig själv. En typisk instruktion är att ställa in föreningen av två objekt av tre med någon egenskap som skiljer dem från den tredje, varefter det är nödvändigt att registrera egenskapen som används för kategorisering. På grund av ytterligare faktorisering byggs en unik struktur av individens personliga konstruktioner.

Ovanstående tekniker kan tillämpas tillsammans med metoden "Utvärderingscentrum" … Detta är en omfattande metod för att bedöma de kompetenser som krävs för att arbeta i en specifik position, baserat på modellering av professionell verksamhet.

Bedömningscentrets förfarandenas sammansättning: intervju med en expert; psykologiska, professionella och allmänna tester; en kort presentation av deltagaren för experterna; affärsspel; biografiska frågeformulär; beskrivning av yrkesprestationer; individuell analys av specifika situationer; expertobservation, baserat på resultaten av vilka rekommendationer görs för varje anställd.

Det mest lovande att definiera kompetenser verkar vara den amerikanska traditionen att lyfta fram de bästa arbetarna och definiera vad som skiljer dem från de mediokra. Detta sätter en högre bar för anställda, dessutom är detta det enda sättet att lära dem de bästa färdigheterna.

Syftet med denna artikel var inte bara att utveckla en bekvämare och enklare modell av kompetensstrukturen, utan också att påpeka att kompetens inte bara kan användas som kriterier för utvärdering av en anställd, utan också som ett verktyg för att studera och modellera aktiviteterna hos de bästa av dem i syfte att senare överföra till alla anställda i organisationen de bästa färdigheterna och förmågorna och bildandet av deras personliga egenskaper, vilket leder till maximala resultat.

1. Boyatzis R. E. Den behöriga chefen. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Testar kompetens, inte intelligens // Amerikansk psykolog. - 1973. - Nr 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. En skolledares yrkeskompetens som forskningsobjekt [Text]: Monografi - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Geniernas strategier. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. från engelska E. N. Druzhinina. - M.: Oberoende företag "Klass", 1998. - 384 sid.
6. Ismagilova F. S. Grunderna för professionell rådgivning. Sci. red. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Socio-psykologisk studie av etnisk tolerans i Karachay-Cherkessia // Identitet och tolerans. - M., 2002.
8. Miller J. Program och beteendestruktur: Detalj. beskrivning av T-O-T-E-modellen: [Metod. rekommendationer för kursen "NLP in business"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 sid.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetenser på jobbet. Modeller för maximal arbetseffektivitet. - M.: GIPPO, 2005.- 372 sid.