Ledarskap Och Ledarskap: En Jämförande Konceptanalys

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Från antiken fram till 1900 -talet betraktades ledarskap uteslutande i samband med härskarens ställning. De första försöken att studera ledarskap kan ses i sådana avhandlingar som: "Arthashastra", sammanställd av rådgivaren - brahmana Kautilya, "The Art of War" [11] (Sun Tzu, VI -V århundraden f. Kr.), "Hai Fei -Tzu "(Hai Fei, III -talet f. Kr.) och" 36 stratagems "[9], liksom i verken av Shen Buhai [14] (IV -talet f. Kr.). Av de sena tänkarna kan vi notera N. Machiavelli, som bildade bilden av ledaren-suveränen i boken "The Sovereign" [10]. Alla dessa försök att beskriva ledarskap har dock lite att göra med det moderna vetenskapliga förhållningssättet till problemet.

Å andra sidan, trots den moderna vetenskapliga metoden, är frågan om att skilja mellan ledarskap och ledarskap relevant idag av vissa skäl. Således bedrivs mest forskning inom ledarskap utomlands, och de ledande teorierna, modellerna och metoderna för ledarskapsbildning levereras oftast från USA. Problemet ligger i själva begreppet "ledarskap" utomlands och i dess ryska tolkning, som kommer att diskuteras vidare.

Utländska försök att skilja ledare från ledare

I utländska teorier förstås en ledare oftast som en person som innehar en viss position. Anledningen till detta ligger i det faktum att det engelska ordet "ledarskap" är synonymt med begreppen "ledarskap" och "ledarskap" på ryska. Som ett resultat är fenomenen ledarskap och ledarskap i engelsktalande länder inte separerade från varandra.

Naturligtvis har ett antal engelsktalande författare försökt skilja dessa begrepp genom att använda ordet "ledarskap" i motsats till "ledarskap", men tyvärr förblir begreppen ledarskap och ledarskap i många västerländska teorier desamma.

För första gången uppmärksammade S. Gibb detta problem, som försökte separera de givna begreppen (tabell 1).

Bord 1.

Skillnader mellan ledarskap och ledarskap enligt S. Jibbu [2]

S. Gibb uppmärksammade de meningsfulla stunderna i fenomenen ledarskap och ledarskap och beskrev dem på olika sätt. Även om några av dem är kontroversiella, indikerade de ändå en viss trend i studien av denna fråga.

1977 försökte Abraham Zaleznik också att formulera skillnaden mellan ledare och chefer (tabell 2).

Tabell 2.

Tabell över jämförande egenskaper hos chefer och ledare enligt A. Zaleznik [4]

I utländsk litteratur kan ytterligare en författare noteras, som formulerade ett antal skillnader mellan ledare och chefer (tabell 3). Det var den moderna amerikanska psykologen Warren Bennis.

Tabell 3.

Skillnaden mellan chef och ledare av Warren Bennis [1]

Tillvägagångssätt för separation av ledarskap och ledarskap i rysk litteratur

Trots att de flesta ryska författare lånar begreppet ledarskap från utländska källor har vi sett ett stort genombrott på detta område. Specificiteten hos den ursprungliga ryska forskningen om ledarskap ligger i motsatsen till begreppen "ledarskap" och "ledarskap".

Ryska författare skiljer två komponenter i fenomenet ledarskap: ledarskap eller administration och ledarskap. Ledarskap förstås som en faktor i den formella strukturen som tillhandahåller social organisation och ledning av gruppaktiviteter [5]. Ledarskap är en målmedveten inverkan på människor, vilket leder till deras medvetna och aktiva beteende, i enlighet med ledarens avsikter [5, 49];

Ledarskap förstås som processen för en persons psykologiska inflytande på andra människor under deras gemensamma livsaktivitet, som utförs på grundval av imitation, uppfattning, förståelse av varandra, förslag [12, 61].

Utifrån detta har många författare försökt presentera sina klassificeringar av skillnaderna mellan ledaren och ledaren.

År 1971 f. Kr. Parygin, belyste ett antal skillnader mellan ledarskap och ledarskap:

1. ledaren reglerar mellanmänskliga relationer i gruppen och chefen för officiella relationer;
2. ledarskap växer fram i mikromiljön, medan ledarskap är ett element i makromiljön, som verkar i systemet för sociala relationer;
3. ledarskap dyker upp spontant, en ledare utses eller väljs;
4. ledarskap beror på stämningen i gruppen, ledarskapet är mer stabilt;
5. ledarskap, till skillnad från ledarskap, har ett system med sanktioner;
6. ledarens beslutsprocess är mer komplex och har inte alltid sitt ursprung i gruppen, ledarens beslut avser alltid gruppen;
7. ledares verksamhetsområde - liten grupp; ledaren representerar en liten grupp i ett vidare socialt system.

Senare försökte ryska forskare aktivt utveckla sin egen syn på motståndet mot dessa begrepp. Till exempel, R. S. Filonovich ger följande lista över ledarens särdrag från ledaren:

Ledare: en innovatör, arbetar enligt sina mål, inspirerar, grunden för handling är en syn på perspektiv, använder känslor, förlitar sig på människor, litar på, entusiast, ger rörelse, driver lösningar.

Manager: administratör, förlitar sig på systemet, instruerar, handlingsbasen är en plan, fungerar enligt andras mål, använder argument, kontrollerar, professionell, stöder rörelsen, fattar beslut [12].

A. A. Romanov och A. A. Khodyrev identifierade sina parametrar som ledare och ledare. De visas i tabell 4.

Tabell 4.

Ledarens och ledarens parametrar i förhållande till varandra [15]

A. A. Urbanovich formulerar en omfattande lista över skillnader mellan ledarskap och ledarskap (tabell 5).

Tabell 5.

Skillnader mellan ledarskap och ledarskap enligt A. A. Urbanovich [13]

O. V. Evtikhov sammanfattar olika idéer om skillnaden mellan ledarskap och ledarskap, ger sin egen klassificering av skillnader [3]:

1. funktionellt - ledarskap är ett attribut för den formella strukturen och kännetecknar formella relationer. Ledarskap kännetecknar de psykologiska informella relationer som uppstår "vertikalt" (dominans-underkastelse);
2. villkor för uppkomst och uppsägning - chefen utses officiellt eller väljs. Officiella rättigheter och skyldigheter tas bort vid uppsägning. Ledarskap sker naturligt i samspelet mellan gruppmedlemmar. Ledarens makt kvarstår så länge det finns människor som är villiga att följa honom;
3. maktkällor - ledaren är utrustad med officiella rättigheter relaterade till organisationen av gruppens verksamhet. En ledares makt bygger på auktoritet och förstärks av etablerade gruppnormer.

Kritik mot moderna tillvägagångssätt för separation av ledarskap och ledarskap

1. Skillnader i status. Vi kan faktiskt tala om en viss skillnad i status mellan ledare och anhängare och ledare och underordnade. Detta bekräftas av E. Hollanders teori om egendomlig kredit [3]. Social status kan dock fungera både som en stödjande faktor i ledarskap, när det ökar ledarens auktoritet och som en faktor som utjämnar ledarskap, när anhängare negativt ser på ledarens sociala status. Således är det vettigt att inte tala om själva klyftan i status, utan om storleken på denna lucka. En annan viktig aspekt är hur ledaren själv använder denna lucka: det är inte själva faktumet om statusskillnader som är viktigare, utan hur en viss ledare bygger interpersonella relationer med sina underordnade.
2. Ledaren väljs spontant, medan ledaren formellt utses. Artikelförfattaren försvarar åsikten att utnämningen av en ledare inte kan ske spontant. Ledaren väljs ut genom att uppvisa ett visst beteende och den beteendestil som är mest acceptabel i en given situation. Ledaren kan också väljas som den mest dominerande individen i gruppen, baserat på teorin om social dominans. Således väljs inte ledaren spontant, utan på ett annat sätt än ledaren.
3. Ledaren är likgiltig för gruppmedlemmarnas åsikt, och han sätter upp mål oberoende av dem. Att säga att ledaren inte alls tar hänsyn till sina underordnadas intressen är en överdriven åsikt, om än bara av den anledningen att deras produktivitet beror på underordnadas tillfredsställelse. Ledaren kommer att ignorera underordnadas åsikt endast upp till vissa gränser. Dessutom kommer han att försöka göra underordnade nöjda med sitt arbete. Det senare kan sägas om ledaren, men för honom kommer tillfredsställelsen av anhängarnas behov att prioriteras högre. Dessutom kan ledaren uppmuntras att offra sina egna intressen och mål för anhängarna, för en annan grupp människors skull eller ett högre mål. När det gäller en chef är en sådan effekt extremt svår att uppnå. Skillnaden manifesterar sig i metoderna för att möta anhängarnas behov. Ledaren kommer att förlita sig på yttre motivation, ledaren - på intern. Ledaren kommer att prioritera effektivitet, ledaren kommer att prioritera att möta anhängarnas behov.
4. Nyhet och rutin. Denna parameter är könsspecifik. I ett antal artiklar av författaren och i hans magisteruppsats har två ledarstilar baserade på könsskillnader utvecklats [4] [5]: maskulin och feminin. En av dem är inneboende i ett sug efter nyhet, den andra på stabilitet och ordning. Följaktligen kan både kvaliteter och önskan om nyhet och önskan om ordning relateras till ledarskap, men ledarstilarna i detta fall kommer att vara annorlunda.
5. Vision och mål. Vid denna tidpunkt noterar vi att det inte är skillnaden i syn eller mål som är viktigare, utan om de återspeglar anhängarnas behov. Ledaren som formulerar detta eller det målet eller visionen kommer att spegla människors behov, medan ledaren kommer att uppmuntra människor att acceptera det som redan har fastställts av organisationen, oavsett om det är en vision eller ett mål.
6. Riskundvikande och strävan. Denna punkt motbevisades också i författarens modell av ledarstilar [4], eftersom de återigen återspeglar könsegenskaper snarare än egenskaper hos ledarskap och ledarskap.
7. Abstraktitet och konkretitet, strategi och taktik. Indelningen efter tidsperspektiv indikerar bara skillnader i planeringssystemet, liksom ett försök att återigen presentera ledaren som en mer avancerad ledare. Det bör dock noteras att användningen av abstrakta begrepp verkligen är mer inneboende i ledare, men detta beror på språkets särart. I abstrakta begrepp kan människor alltid hitta en reflektion av sina tankar och idéer, samt få en viss känslomässig laddning. Specifik information är inte alltid kapabel till detta, om den inte direkt svarar på följarnas mål.
8. "Människor" och "personal". Många betonar en mer "human" uppfattning av anhängare av ledaren och synen på människor som opersonlig "personal" från ledarnas sida. Denna punkt kräver ytterligare specifikation av vad författarna menar med orden "människor" och "personal", och vad som i detta fall är skillnaden i förhållandet mellan ledaren och ledaren gentemot anhängare och underordnade.
9. Effektivitet och produktivitet. Denna klausul skiljer begrepp som täcker två olika aspekter av samma fenomen. I det här fallet skulle det vara värt att skilja ledarskap och ledning på följande sätt: ledaren tar hand om ökad effektivitet genom bättre organisering av arbetet och ledaren genom förmågan att motivera.
10. Imitation och skapande av en ny. Denna punkt sammanfaller med punkten om nyhet och rutin. Men den är ännu mer skild från verkligheten, eftersom den i större utsträckning inte hänvisar till människor, utan till specifika organisationer, som ledare på marknaden. Annars är det omöjligt att förklara okunnigheten i det faktum att man inom de företag som sysslar med varuimitation kan hitta sina egna personlighetsledare.
11. Ledningen saknar ett system för sanktioner. Det finns alltid ett system med sanktioner, bara när det gäller ledarskap - det här är officiella sanktioner, och när det gäller ledarskap - inofficiellt och grupp.

Innan man överväger författarens inställning till problemet är det värt att nämna en annan skillnad i författarens ställning i jämförelse med ovanstående - detta är en syn på ledarskap och ledarskap, inte som motsatta begrepp, utan som ömsesidigt kompletterande begrepp och fenomen. Detta tillvägagångssätt låter oss se en möjlighet att förbättra effektiviteten hos en ledare med hjälp av en synergistisk effekt. När vi inte utvecklar ledaregenskaper till nackdel för ledarskap och vice versa, utan när vi gör en verklig ledare av en ledare och en effektiv ledare av en ledare.

Författarens inställning till problemet med skillnader mellan en ledare och en ledare

Efter att ha analyserat ovanstående tillvägagångssätt var det möjligt att formulera författarens lista över skillnader mellan ledarskap och ledarskap som kan behövas för att ytterligare studera detta problem (tabell 6).

Tabell 6.

Tabell över skillnader mellan en ledare och en ledare (författarens tillvägagångssätt)

Således formulerades skillnaderna mellan fenomenen ledarskap och ledarskap. Det är olämpligt att förklara var och en av dem i det här fallet med tanke på att de flesta av skillnaderna redan har diskuterats av ovanstående författare, därför kommer vi att fokusera på bara några av dem.

Således har ledaren en socio-psykologisk inverkan på människor, medan ledaren använder administrativa och ekonomiska metoder. Samtidigt är ledaren en produkt av grupp- och gruppdynamiken, härifrån kommer hans makt, mål, straffmetoder och uppmuntran, liksom valmetoden. Chefen är en produkt av organisationsstrukturen, d.v.s. ledaren är medlare av den officiella strukturen, dess mål, belöningsmetoder och straff. Eftersom ledaren är en produkt av gruppen, förverkligar han också gruppens mål. En grupp väljer en ledare när han kan hjälpa till att uppnå sina anhängares mål. Människor kommer också till den officiella strukturen med sina mål, intressen och önskemål, men här kommer de redan till ledaren, som är produkten av denna struktur, och inte gruppen, han implementerar målen för den officiella strukturen. Därför uppstår en intressekonflikt: personlighet och formell struktur. Det visar sig att interaktionen mellan individen och den officiella strukturen mer påminner om förhandlingar, vilket resulterar i att parterna kommer till en kompromiss, var och en uppnår sina egna mål. När det gäller ledarskap är anhängarnas och ledarens mål desamma.

Ledaren är en unik person. Det är knutet till människors personliga relationer, deras förväntningar, intryck, känslor och deras eget ansvar, eftersom det var de som valde denna ledare. Följare förstår att denna person är starkare än var och en för sig (annars hade de inte valt honom) och det är han som hjälper dem att uppnå sina mål. Ledaren är bara en del av miljön. Och inställningen till ledaren kan vara vilken som helst, eftersom han utses av någon utifrån, och inte av gruppen själv.

Både ledaren och ledaren syftar till att öka effektiviteten i gruppaktiviteter. Detta görs dock med hjälp av olika kontrollfunktioner. En ledares funktion är att motivera människor, och en ledare är en organisation. Naturligtvis kan en ledare också motivera, och en ledare kan organisera, men detta görs på olika sätt.

Låt oss sammanfatta vad som har sagts, följande definition av en ledare: en ledare är den som initialt uppmuntrar att följa honom.

En annan förståelse av ledarskap kan tänkas som: Ledarskap är ett sätt att införa mål hos människor och uppmuntra dem att uppnå dessa mål.

Ledaren, å andra sidan, utför funktionen av den korrekta organisationen av den skapade rörelsen mot målet.

Således, från artikeln blir det uppenbart förhållandet mellan begreppen ledarskap och ledarskap, liksom deras komplementaritet. Det blir också tydligt vilka utsikter detta tillvägagångssätt öppnar upp, d.v.s. att få en synergistisk effekt av kompetensutveckling hos både en ledare och en ledare i en person.

Litteratur

1. Bennis W. Om att bli ledare. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - sid. 44-46 /
2. Gibb C. Leadership // G. Lindzey & E. Aronson (red.) The Handbook of Social Psychology. 2-nded. Läsning (mass.). - Massachusetts: Addison -Wesley, 1969. - Nr 4.
3. Hollander E. P. Inklusivt ledarskap: Det viktiga förhållandet mellan ledare och följare. - New York: Routledge. 2009.- 263 s.
4. Avdeev P. S. Mekanismen för bildande av ledaregenskaper hos chefen för en utrikeshandelsorganisation på exemplet med LLC "Avangard": trollkarl. dis. VAVT, Moskva, 2013.
5. Avdeev P. En modern syn på bildandet av ledarstilar i en organisation // Utsikter för världsekonomin under osäkerhetsförhållanden: material för vetenskapliga och praktiska konferenser vid All-Russian Academy of Foreign Trade vid Rysslands ministerium för ekonomisk utveckling. - M.: VAVT, 2013. (Samling av artiklar från studenter och doktorander; nummer 51)
6. O. V. Evtikhov Ledarskapspotential för en ledare: specificitet, innehåll och utvecklingsmöjligheter. - Krasnoyarsk: Siberian Law Institute vid Rysslands inrikesministerium, 2011.- s.23.
7. Zaleznik A., chefer och ledare - Synonymer eller antonymer? Huvudskillnaden mellan chefer och ledare ligger i deras djupa förståelse för kaos och ordning. // Harvard Business Review. - M., 2008. - Nr 1-2 (35). - S.109-117.
8. Kabachenko, T. S. Management Psychology: Textbook. - M.: Pedagogical Society of Russia, 2000.- 384 sid.
9. Malyavin V. V. Trettiosex stratagems. Kinesiska framgångshemligheter. - M.: White Alves, 2000.- 188 sid.
10. Machiavelli N. Sovereign: Works. - Kharkov: Folio, 2001.- 656 sid.
11. Sun Tzu. Strategins konst. - SPB: Midgard, 2007.- 528 sid.
12. Tolochek, V. A. Organisationspsykologi: personalledning av privata säkerhets- och säkerhetsföretag / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 s.
13. Urbanovich A. A. Ledningens psykologi. - Minsk: Harvest, 2005. S. 36-37.
14. Shen Buhai. Politiska fragment / pr. V. V. Malyavina // Art of Management. - M.: Astrel: AST, 2006.
15. Shikun, A. F. Chefspsykologi: lärobok / A. F. Shikun, I. M. Filinova- M.: Aspect Press, 2002.- 332 sid.