Hur Man Bygger Ett Team Eller Får Människor Att Arbeta (om Teambuilding -utbildning)

Innehållsförteckning:

Video: Hur Man Bygger Ett Team Eller Får Människor Att Arbeta (om Teambuilding -utbildning)

Video: Hur Man Bygger Ett Team Eller Får Människor Att Arbeta (om Teambuilding -utbildning)
Video: 6 Steps Building a Collaborative Team Environment 2024, Mars
Hur Man Bygger Ett Team Eller Får Människor Att Arbeta (om Teambuilding -utbildning)
Hur Man Bygger Ett Team Eller Får Människor Att Arbeta (om Teambuilding -utbildning)
Anonim

Har du träffat chefer på vilken nivå som helst som är säkra på sin kompetens och som arbetar med teamet bygger på följande falska uppfattningar:

  1. Teamet är byggt enligt samma regler, vare sig det är en armé, ett företag eller en gateway.
  2. Alla lika, oavsett resultat av arbete och disciplin.
  3. Självbekräftelse på bekostnad av personalen är ingen synd - de kommer att vara mindre nyckfulla.
  4. Att ställa anställda mot varandra är inte heller en synd - de kommer att ta hand om varandra och stjäla mindre.
  5. Respekt för en annan person är en illusion - allt bygger på rädsla.
  6. Dårar är förutsägbara och hanterbara, meningsmotståndare är farliga.
  7. Du måste upprätthålla en personlig relation med dina anställda som familjemedlemmar för att hålla dem i ett snävt koppel.
  8. Ju mindre de vet, de sover bättre.
  9. Fokus för de anställda ligger inte på den maximala vinsten (ju högre inkomst du tar till företaget, desto högre är din inkomst), utan på de maximala besparingarna för en mager bonus.
  10. Förbudet att uttrycka din egen åsikt och innovativa förslag - argumentera inte!
  11. Fester på fredagar förenar laget, och den som inte är med är emot oss.
  12. Upprätthålla känslomässig stress i teamet.
  13. En bra medarbetare är en som ständigt talar och visar sin lojalitet mot mig. Om någon bara har fullt upp med jobbet är det inte klart vad som finns i hans huvud.
  14. Grovhet och lögner är inte heller en synd - låt djuren veta sin plats.
  15. Alla borde tycka om dig och visa mig att du åtminstone har fullt upp med något.
  16. Tystnad av konflikter - "om det bara inte kommer upp till ytan."
  17. Alla anställda kan enkelt bytas ut - de gör fortfarande ingenting.

Ingen av dessa övertygelser leder till de förväntade resultaten:

- ledaren föraktas för sin inkonsekvens, - antalet konflikter och stölder ökar, - reglerna blomstra "var du än arbetar - bara för att inte arbeta", "varför berätta sanningen för en chef som köper någon lögn", "om de döljer något för mig, så finns det verkligen något att dölja", - upprätthålla illusionen av arbete "så länge du låtsas att du betalar oss en lön, låtsas vi att vi arbetar", "håll huvudet nere" och "alla chefer vet vem …".

- och latenta "dolda" konflikter kan i allmänhet förstöra alla kollektiv.

Allt detta är symptom på terminatorhantering och enligt västerländska sociologer är det denna form av ledning som kommer att blomstra i vårt land under det nuvarande århundradet. Håller med, det är synd att motivera sådana förutsägelser. Och du …? Vad är en terminator manager? Detta är en ledare som inte drivs av motivation att lyckas, utan av rädslan för att förlora ett företag eller jobb. Som du förstår finns det inga effektiva medarbetare i terminatorchefens team, och om de av misstag dyker upp där, överlevs de omedelbart från teamet, eftersom det finns “fiender runt”. Intäkterna sjunker och rädslan för att förlora ett företag växer. Sådan är "Groundhog Day" eller springa i ett hjul. Allt är som i den bibliska liknelsen: "Den som fruktar i rädsla är inte fullkomlig i kärlek." De som inte vill fastna på en dag står inför den eviga frågan - "Vad ska man göra"?

Bildandet av ett friskt team bygger på två huvudprinciper:

- För det första är det personligt ansvar för teamresultatet av varje anställds arbete.

- För det andra är det varje medarbetares motivation att arbeta så effektivt som möjligt för att uppnå ett enda lagmål.

Håller med - allt är extremt enkelt.

Då uppstår nästa fråga: "Hur uppnår man detta?"

Personligen föredrar jag teambuilding som föreslås av den tyska psykologen Klaus Fopel.

Låt oss villkorligt dela upp arbetsschemat i sju steg och få följande:

Steg 1 - Diagnostik av gruppdynamik

I detta skede är det nödvändigt att identifiera problem som uppstår i förhållandet mellan anställda och integrera utomstående i teamet. Förtroendets struktur, djup och potential studeras; strukturen för makt och inflytande i teamet; lagets och dess ledares historia avslöjas

Steg 2 - Normalisering av relationer.

Här lärs de anställda upp självförtroende och fri uttryck för sympati. Analysera deras tillfredsställelse och missnöje med arbetet i ett team, offentliga och privata kollektiva regler. Diagnostik av den inre atmosfären pågår. Medarbetarna utbildas i produktiv interaktion, attityder till yrket och arbetet, önskad och möjlig karriär och individuell arbetsstil undersöks.

Steg 3 - Organisation av teamets arbete.

Det finns en analys av hur teamet fungerar och olika positioner i förhållande till referenspersonerna, teamledarstilen och orsakerna:

- minskad produktivitet, bojkott eller apati, - ökad fientlighet och klagomål, - suddig idé om handlingar vid ett visst ögonblick och missförstånd av beslut, - brist på aktivitet och initiativ, - beroende av ledaren eller negativ inställning till honom.

Steg 4 - Förberedelse för förändringar i lagets sammansättning eller ledarskap. I detta skede studeras de anställdas reaktioner på nya problem och de lärs att sätta prioriteringar; diagnostisera organisationens kärnvärden för att främja anställdas engagemang och entusiasm, förtroende och en känsla av trygghet. De undersöker också graden av medarbetarengagemang i teamet.

Steg 5 - Effektiv funktion av teamet som ett socialt system. Artikeln undersöker anspråk på makt i en ovanlig situation och informella förbindelser mellan gruppmedlemmar; arbete pågår för att förbättra prestanda. Ledarens lojalitet och neutralitet i förhållande till laget som helhet återställs.

Steg 6 - En tydlig fördelning och förståelse för varje anställd av sina uppgifter i följande fall:

- omorganisation eller bildande av ett nytt team, - förändringar i listan över funktionella ansvar eller tillväxten av konflikter, - brist på tydliga riktlinjer i arbetet eller diskussioner med huvudet.

Samtidigt undersöks orsakerna till fackföreningarnas hemliga politik och varje anställds arbete analyseras separat.

Steg 7 - Kompromisser. Anställda lär tillsammans att korrelera sina önskningar med teamets gemensamma mål och att arbeta med konstruktiva motsättningar, vägra pseudolösningar. Färdigheten att fatta adekvata beslut utvecklas, vilket avslöjar konflikter och undviker gräl, med hänsyn till andra människors synvinkel. Anställda lär sig också att visa uppskattning och tacksamhet för andras meriter; få hjälp av andra i sin professionella utveckling.

Om du beställer detta arbete från en professionell tränare, tar varje steg inte mer än 9 timmar att slutföra. Undantaget är den sjätte etappen - här kommer det att ta upp till 3 timmar att arbeta med varje anställd. Om ledaren inte deltar i detta arbete är utbildningen ineffektiv och till och med skadlig, eftersom "De lägre klasserna vill inte längre leva på det gamla sättet, och överklasserna vet fortfarande inte hur de ska styra på ett nytt sätt." Sådana aktiva former av rekreation som en repkurs, besökande teambuilding, etc. aktiviteter är ett bra komplement till teambuilding -arbete, men teamproblem i sig löser sig inte.

Tack för din uppmärksamhet och än en gång önskar jag dig från din egen erfarenhet att vara övertygad om den ovanligt höga effektiviteten i utbildningsformen. Lycka till och välstånd till ditt företag!

Larisa Dubovikova - psykolog, affärscoach.

Rekommenderad: