Intuition Hyde Intervju

2024 Författare: Harry Day | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 15:54

Okontrollerbart kopierat av en mängd olika webbplatser, tidskrifter, tidningar, psykologiska tester tappar sin förmåga att ge psykologen tillförlitlig och objektiv information om människor. Detta problem leder till att nya, förbättrade bedömningsmetoder används. Guiden intervju metoden tillhör denna grupp

Hyde intervju (från engelska. guide - guide eller guidad - guidad och intervju - för att föra en konversation) - en guide för en specialist, som innehåller en rad öppna frågor, som föreslår ett detaljerat svar, och inte ett monosyllabiskt "ja" eller "nej", och syftar till att avslöja ett specifikt ämne. Det innebär inte en styv sekvens av frågor, utan bara anger riktningen. Dessutom undviker en detaljerad och tydlig beskrivning av beteendeexempel, önskvärda eller oönskade, subjektiva och felaktiga bedömningar, och gör det också möjligt för alla inblandade i detta förfarande att ha samma förståelse för processerna och accepterade standarder.

Ofta spelas intervjuerna in på ljud eller videoband för ytterligare information. Trots att intervjuaren följer ett tidigare utvecklat scenario (guide) reagerar han aktivt på svararens svar och ställer klargörande frågor. Denna metod är oumbärlig när man letar efter kompetenta specialister, i de fall respondenterna representerar personer som är svåra att samlas på bestämd tid på ett ställe, eller när man diskuterar känsliga ämnen, eftersom intervjuernas huvudsakliga villkor är skapandet av en förtroendefull atmosfär.

Utvecklingen av en guideintervju för att identifiera eller välja kompetenta medarbetare bygger på en kompetensmodell och ingår i guiden. Den beskriver det allmänna schemat genom vilket du kan genomföra intervjuer på ett kvalificerat sätt och få den mest fullständiga och adekvata informationen. För varje kategori av kandidater är frågorna ungefär desamma, men samtalets gång kommer att variera beroende på den specifika situationen och erfarenheten hos den intervjuade.

I samma guide ges så många frågor som möjligt för varje kompetens, vilket ger intervjuaren möjlighet att vara flexibel i samtalet. Dessutom ger guideintervjun positiva och negativa beteendemässiga indikatorer som hjälper till att snabbt bedöma den studerade kvaliteten. Trots den uppenbara lättheten kräver användningen av denna teknik dess fulla förståelse och praktik. Typiskt är typerna av frågor uppdelade i: teoretiska, beteendemässiga, ledande.

Ett exempel på en guideintervju med jobbkandidater:

• Den första guiden är en karriärhistoria, ett förslag att berätta om verksamheten, ansvar i den tidigare organisationen. Extra frågor kan vara följande: vad utfördes arbetet, vad lockade dig i detta arbete? Låt oss nu tala om din erfarenhet som anställd i denna organisation. Har du stött på konfliktsituationer i ditt arbete och liv och hur har du övervunnit dem? Om möjligt, beskriv var och en av dem.
• Den andra guiden är som en idé om den kommande aktiviteten. Frågor: berätta vilka verksamhetsområden du kan lyfta fram när du arbetar i en ny organisation? Om det finns ett klagomål om dig, vad ska du göra? Berätta om möjligheterna till samarbete med andra specialister. Vilka svårigheter förväntar du dig i ditt nya jobb? Vem förväntar du dig att få uppdraget från, och vem kommer att styra deras genomförande? Vilka metoder för belöning eller straff använder chefer vanligtvis, och hur kontrollerar de kvaliteten på uppdrag?
• Den tredje guiden är medvetenhet om prestanda. Vad menar du med begreppet prestanda? Beskriv ett exempel på ett väl utfört arbete. Tänk på en arbetsdag som du anser vara framgångsrik. Vad tycker du att ett bra ledarskap ska vara? Vad ser du för innebörden, syftet med ditt arbete och hur föreställer du dig din framtida karriär och din framtid i denna organisation?

Dessutom används olika situationella uppgifter i intervjun, vilket innebär ett val av beteende. Till exempel för vakter: din stolpe på skyddets yttre omkrets. En kvinna springer fram till dig och ber om hjälp, när hennes son föll i avloppsluckan. Vad kommer du göra? En önskvärd indikator i bedömningen är kandidatens medvetenhet om att han inte har rätt att lämna tjänsten och måste kontakta en senior för att lösa situationen, inklusive att ge assistans. Och oönskat är viljan att komma till undsättning, även till nackdel för utförandet av grundläggande uppgifter. Det finns alltid flera sådana uppgifter -situationer - detta gör det möjligt att undvika upprepningar när flera kandidater utvärderas per dag.

Intervjuarens uppgift är att skaffa en tillräcklig mängd information som gör det möjligt att fastställa kandidatens kompetens. Det är nödvändigt att undvika det faktum att han gav generaliserad information, vilket inte indikerar en persons verkliga beteende, utan om hans idé om det optimala handlingssättet i sådana situationer. Du måste uppnå en tydlig förståelse av alla aspekter av händelseutvecklingen, och inte begränsas till dina egna antaganden och dubbelkolla dina gissningar. Vanligtvis innehåller beskrivningen av situationen information om flera kvaliteter hos kandidaten och frågor om ett ämne, som ställs i rad, gör det möjligt för sökanden att gissa intervjuarens syfte och ge socialt önskvärda svar. Därför bör den intervjuande medarbetaren inte ha en förberedd guide för att ställa alla frågor samtidigt på en kompetens. Dessutom måste intervjuaren se till att personen använder ordet "jag" istället för "vi", det vill säga det är viktigt att ta reda på vad som var hans personliga bidrag till att lösa situationen. Under alla omständigheter måste du tydligt förstå vilka egenskaper hos en kandidat som måste identifieras för att få en fullständig bild av honom:

• Professionell - oavsett om han har viss kunskap, erfarenhet inom det obligatoriska området, etc. I regel anges denna typ av information i CV: n och verifieras enkelt genom att utföra en praktisk uppgift eller en situationsuppgift.
• Beteende - hur man beter sig i grundläggande hanteringssituationer. Detta upptäcks under en intervju eller under ett bedömningscenter, ett affärsspel.
• Motiverande - vad driver en person? Det upptäcks också under intervjuens gång med exemplet med riktiga svar.

En anställd bör bedömas först efter intervjun på de önskade eller oönskade indikatorerna som föreslås i handboken, eller på prestationsindikatorerna för varje profil.

För en objektiv bedömning är det nödvändigt att läsa om anteckningarna som gjorts under intervjun. Sammanfatta och klassificera dem, med hänsyn till att många av de uppgifter som kandidaten berättade om kan relatera till olika kompetenser. För en integrerad bedömning kan du använda olika informationskällor - en beskrivning av fakta från livet, deras tolkning av kandidaten själv, beskrivningar av andra människor, dynamiken i beteende under intervjuer etc. om kandidaten ". Om det inte finns tillräckligt med information måste du använda betyget "ingen information".

Till exempel avslöjas graden av behärskning av förhandlingsförmågan. Kandidaten sa att han deltog i dem för att ingå ett viktigt kontrakt.”Förhandlingarna var svåra, ingen av parterna ville medge. Men i slutändan lyckades vi få motståndarna att acceptera de flesta villkoren. " Detta är den så kallade ofullständiga STAR-modellen, där elementet i "handling" saknas: det är inte klart vad som exakt genomfördes och av vem. Dessutom använde kandidaten pronomenet "oss". Vad som ligger bakom detta och vem som slutförde uppgiften är fortfarande oklart. Vidare bör den erhållna bedömningen korreleras med profilen, som är en referensuppsättning av färdigheter (kompetenser) som är nödvändiga för den anställde att utföra uppgifterna inför honom och ett beslut bör fattas om kandidatens lämplighet. Den består vanligtvis av fem nivåer, där den första är den lägsta och den femte är den högsta.

En profil är ett ledningsverktyg som kan användas för att utvärdera anställda i en viss position och kandidater för den. Kanske - för att konkretisera de strategiska målen i förhållande till denna position, att fokusera personalen på utveckling av kompetenser som är prioriterade för framgångsrika aktiviteter. Om du visar en framgångsrik profil i form av en graf, så i det sista exemplet, för mellanledare, bör den acceptabla utvecklingsnivån för förhandlingskompetens motsvara indikatorer på minst 3: e nivån, och för toppchefer - endast den 5: e.

Och ändå … den huvudsakliga tillämpningen av någon utvärderingsmodell är den oföränderliga inre intuitionen hos en psykolog eller en personalansvarig. För att vara övertygad om detta uttalande föreslår jag att jag kontrollerar mig själv genom att utvärdera två guidningssituationer:

• Den första situationen (mardröm). Vad skulle du råda till en kvinna, en mor till 8 barn, som fick diagnosen graviditet, men termen är ganska kort, om två av hennes barn är blinda, tre döva, ett mentalt underutvecklat och hon själv är för närvarande sjuk med syfilis.
• Andra situationen. Du måste välja en ledande befattningshavare. Beslutet måste fattas utifrån följande information:
• Kandidat "A" - ses i relationer med personer som dömts för bedrägeri. Konsulterar ständigt med en astrolog. Har två älskarinnor, röker en pipa och dricker åtta till tio glas martini varje dag.
• Kandidat "B" - avskedades två gånger från tjänst på initiativ av administrationen. Har för vana att sova fram till kl. Institutet dömdes för att ha använt opium. Dricker en flaska whisky varje kväll.
• Kandidat "B" är en krigshjälte, vegetarian, dricker ibland öl, röker inte, syns inte i några äktenskapsrelationer, är återhållsam.

Och vad är ditt råd och val? Om du i den första situationen rådde en kvinna att bli av med graviditeten … så dödade du precis Ludwig van Beethoven. Och i situationen med kandidater: kanske "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Hydeintervjuer är ett verktyg för att avslöja kompetens, och intuition är en fe som avslöjar hemligheter.