Hur Får Man Ett Jobb I Ett Drömföretag: Utbildningsintervjuer Från "A" Till "Z"

Video: Hur Får Man Ett Jobb I Ett Drömföretag: Utbildningsintervjuer Från "A" Till "Z"

Video: Hur Får Man Ett Jobb I Ett Drömföretag: Utbildningsintervjuer Från "A" Till "Z"
Video: A Millennial Job Interview 2024, Mars
Hur Får Man Ett Jobb I Ett Drömföretag: Utbildningsintervjuer Från "A" Till "Z"
Hur Får Man Ett Jobb I Ett Drömföretag: Utbildningsintervjuer Från "A" Till "Z"
Anonim

En chef på mellannivå kontaktade mig för samråd med en begäran om att hjälpa till att klara en intervju med en västerländsk tillverkare av läkemedelsindustrins TOP-10-nivå för en tjänst som motsvarar hans nuvarande position. Tidigare arbetade vi med flera kyliga övertygelser, vilket väsentligt påverkade hans levnadsstandard och önskan att gå vidare, nu behövdes coachningspass för att utveckla färdigheter i intervjuer med HR -avdelningen och förstå varför den tidigare erfarenheten av att interagera med HR i stora företag var negativ. Kunden, låt oss kalla honom Dmitry (kundens namn, namnen på företag och produkter har ändrats, sessionen publiceras med min samtalares vänliga tillstånd), hade flera tvetydiga övergångar och en obehaglig minskning av sin karriär, han skulle vilja för att lära sig hur man slätar ut dessa skarpa hörn, och även efter nästa intervju fick klienten feedback från en "aggressiv chef" utan någon dekryptering. Jag begärde en arbetsbeskrivning och analyserade arbetsgivarens behov med fokus på personalledning, prestationsfokus, personlig mognad, strategisk vision, analytiska färdigheter och ledaregenskaper. Det beslutades att anpassa kundens trumfkort till arbetsgivarens behov, släta ut de grova kanterna under övergången och, där det är möjligt, strama upp de svaga punkterna genom att lära sig att förutse obekväma frågor och kringgå dem i förväg.

När jag tänkte på formatet på den här artikeln bestämde jag mig för att ge så mycket användbar information som möjligt, reducera praktiskt taget ingenting, bara göra den så tydlig och läsbar som möjligt. Texten presenteras i form av en dialog med en klient, där själva tankesättet hos personalavdelningen avslöjas till minsta detalj, faktiskt har en hel handbok för att passera en intervju visat sig, som inte har några analoger, som kan användas av alla, oavsett position. Jag är säker på att detta material kommer att hjälpa många människor att förstå logiken i karriärutveckling, visa sina styrkor och trumfkort, samt förutse obekväma frågor från sin motståndare, vilket gör att de kan få mer attraktiva förutsättningar och arbeta i drömföretag. God resa, trevlig läsning!

Klient: God eftermiddag, Ivan. Den här gången ansöker jag om att förbereda mig för en intervju för en ledande vakans för en regionchef i ett företag på TOP-10-nivån, för närvarande intar jag en motsvarande position i en östra läkemedelsproducent.

Tränare: God eftermiddag, Dmitry, fick en arbetsbeskrivning, låt oss komma igång. Vilken produktlinje och ansvarsområde pratar du om?

Kund: Södra halvan av Moskva och Moskva -regionen, HR (HR -specialist) pratade om mäns / kvinnors hälsa.

Tränare: Jag förstår. Vi diskuterade över telefon att intervjuer med HR är de mest utmanande, så under dagens session kommer jag att ta positionen som HR -chef.

Klient: Bra. Jag har inga problem med min direktör, och personalavdelningen ställer många obegripliga och inte särskilt trevliga frågor.

Tränare: Vi kan gå på två sätt. Antingen spela hela intervjun först och sedan reda ut all feedback, eller så kan vi göra det sekventiellt längs vägen, avbryta, ge några mikrofeedbacks. Hur kommer du att bli bekvämare?

Klient: Låt oss gå med så vi inte missar någonting.

Tränare: Håller med. Bra. Dmitry, tack så mycket för att du kom till vårt möte. Berätta gärna om dig själv.

Kund: Tack. Jag är också mycket glad över att få vara med dig för en intervju. Jag heter Dmitry XXX. Jag är läkare, jag tog examen från universitetet 2007. Efter det studerade han en kort tid ämnet manlig hälsa. I sin verksamhet besökte han många vetenskapliga centra, där han lärde känna yrket som en medicinsk representant. Så jag lade upp mitt CV på HeadHunter och hamnade på XXX Alpha. Hur valde jag det? Ja, faktiskt inte alls. Detta är det första företaget som bjöd in mig, jag klarade intervjun och jag blev omedelbart accepterad.

Efter att ha rekryterat och vunnit lojaliteten hos kundbasen började lanseringen av en ny produkt, vars försäljning från 50 till 100 förpackningar per månad betalades till företagsrepresentanterna en individuell bonus. Jag kunde möta denna norm genom välbyggda kundrelationer under de första två månaderna, framför mer erfarna kollegor. Jag och fem andra anställda i Ryssland fick en liten kontantbonus (som jag var mycket stolt över). På samma ställe, i företaget "XXX Alpha", klarade jag min första utbildning om försäljning.

Tränare: Dmitry, jag stoppar dig. Se. Vad är en novell om dig själv? Detta är tre minuter utan referenser till utbildning, om vem jag är som proffs, vad min allmänna bakgrund är. Där jag utvecklade, där jag utvecklade en företagsskola. Du ser, alla CV, ärligt talat, studeras snett på väg till ett möte med en kandidat. Därför är det ganska naivt att förvänta sig att hela din biografi kommer att lyssnas på i 20 minuter. Människor tappar fokus efter tre minuter. Och att tro att de också noggrant studerat allt är också fel.

Därför föreslår jag att göra en novell om mig själv enligt en viss trestegsformel, villkorligt dela med en minut för varje steg.

Image
Image

Steg nummer 1. Du ger en kort sammanfattning av all yrkeserfarenhet och belyser accenterna. Till exempel: god eftermiddag, jag har så många års erfarenhet inom sådana och sådana branscher, i sådana och sådana funktioner, i sådana och sådana geografier, ansvar för sådana respektive mediciner, både generiska och originella. I sådana och sådana grupper, sådana och sådana portföljer, sådana och sådana regioner har jag byggt ett team, jag har chefserfarenhet sedan ett och sådant år.

Personalhanteringskunskaper är viktiga här. Det kan också understrykas att jag arbetade, villkorligt, både på ryska, och i multinationella, europeiska, i orientaliska läkemedelsproducenter, jag har en mycket mångsidig bakgrund när det gäller portfölj, vad gäller typer av företag och företagsmiljö.

Här är det viktigt att tydliggöra att det är här jag utvecklades som proffs. Detta är det första. Allt detta måste i stort sett sättas i två meningar. Lista mycket kort.

Steg nummer 2. Därefter pratar du om den roll du är i nu. För närvarande arbetar du, så du säger att: "I min nuvarande roll är jag ansvarig för sälj- och marknadsföringsfrämjande i en sådan produktportfölj på sådant och sådant territorium, underordnat …". Vid denna tidpunkt, lägger du till, rapporterar du till chefen för representationen och inte till den nationella chefen, detta bör också betonas.

Här, i det andra steget, är det lämpligt att mycket, mycket kortfattat nämna ett eller två projekt som du har genomfört, helst i en ledarställning, och denna erfarenhet är relevant för den vakans som du kom för att diskutera. I det här fallet pratar vi om hur, som jag förstår det, att växa laget. Arbetsgivaren i arbetsbeskrivningen säger mycket om ledning, utbildning och personlig mognad, och detta måste betonas. Därför, om det finns några fall där du lyckades växa din anställd, helst till nivån för en efterträdare, kommer detta att vara ett stort "plus", berättade du för mig ett liknande exempel via telefon. Antingen betona en framgångsrik ny produktlansering, eller överfylld uppfyllelse av säljmålet, något relaterat till omedelbart ansvar, vilket ytterligare kan betona din kompetens i denna roll och väcka ytterligare frågor. Ditt mål är inte att ge alla detaljer på en gång, utan att beskriva några intressanta landmärkeprojekt i mycket stora drag för att uppmärksamma intervjuaren på dem. Se till att när du har avslutat en novell om dig själv vill de återvända till detta, och du är bara glad över detta, eftersom du har förberett formuleringarna i berättelserna i förväg.

Steg nummer 3. Du fortsätter, knappt bara nämner om dessa projekt, till det tredje steget, där du kastar en bro mellan var du är nu och dit du vill gå vidare. Ur synvinkel på logiken i din karriärutveckling. Och ange orsaken som fick dig att överväga nya lediga platser.

Det är absolut nödvändigt att säga vad du är intresserad av specifikt i detta företag, varför det är hon, och inte en annan. Och varför just denna roll, varför du är intresserad av den nya produktportföljen. Vi kan säga att, å ena sidan, är detta en möjlighet för dig att någon form av horisontell tillväxt, att återvända till TOP-10. Och å andra sidan är detta ett tillfälle att utöka din expertis, eftersom det är med denna produktkategori som de inte tidigare har fungerat. Det är viktigt att motivera att:”Efter examen från medicinska universitetet var jag det första året engagerat i det vetenskapliga området och studerade ämnet manlig hälsa. Till en början var det väldigt nära mig."

Således blir det inget pris om du kan hantera dessa viktiga milstolpar och din motivation att flytta på tre minuter. För i alla fall blir nästa fråga till vår samtalspartner:”Varför vill du lämna? Och varför vill du vara med? Men dessa frågor kan ställas på obekväma ögonblick för dig, och du, som springer fram, presenterar dem i nyckeln där det är bekvämt för dig att tala. I stort passerar du ett eventuellt obekvämt övergångstema. Således, under de första fem minuterna, diskuterar du detta ämne i ett scenario som är bekvämt för dig, sedan andas ut och diskuterar din arbetserfarenhet. Om det inte finns några frågor, kan vi öva?

Klient: Kom igen, ja. Så jag skrev lite här. Generalisering av yrkeserfarenhet. Jag är redo.

Tränare: Hej. Tack för att du kom. Berätta gärna om dig själv.

Klient: God eftermiddag. Jag heter Dmitry. Total erfarenhet på 13 år, varav mer än fem år i ledande befattningar inom olika medicinska nischer, både i original- och generiska företag. I min nuvarande position marknadsför jag en bred portfölj av läkemedelsprodukter inom områdena gastroenterologi, antibiotika, barn, traumatologi och neurologi.

För närvarande ansvarar jag för Moskva -regionen och centralförbundsdistriktet.

Tränare: Vill du ge mer information? Du nämnde bara portföljen, men du sa inte att du arbetade i ryska, europeiska och östliga företag. Och både på tillverkarens sida och på marknadsföringsbyråns sida för marknadsföring. Att du har ett unikt perspektiv från båda sidor, vilket med största sannolikhet inte har de flesta andra kandidater som kom till intervjuer. Det är en bred och unik upplevelse. Lägg också till vilket år du har drivit teamet.

Klient: Jag har det. Bra. Mitt namn är Dmitry, erfarenhet av mer än 13 år inom läkemedelsindustrin, varav mer än fem år i en ledande position. Jag har arbetat i ryska, indiska, amerikanska, västeuropeiska företag, både i TOP-10 och i små företag av familjetyp. Bildade en bred uppfattning, både från tillverkarens sida och från marknadsföringsbyråns sida för marknadsföring. Han arbetade inom medicinska områden: gastroenterologi, antibiotika, barn, traumatologi, neurologi, ÖNH.

För det andra: nu arbetar jag i chefspositionen för regionchefen för marknadsföringsavdelningen för regionerna Moskva och Centralförbundsdistriktet. I min direkta underordning finns tolv anställda, varav 8 i Moskva och 4 i centralförbundsdistriktet.

För närvarande vill jag gå vidare, återvända till det ursprungliga företaget och leta efter horisontell tillväxt, jag har inte arbetat inom manlig och kvinnlig hälsa. Men jag berörde indirekt detta ämne, när jag ägnade mig åt vetenskaplig verksamhet efter institutet ligger det mig nära.

Jag kommer kort att beröra framgångsrika projekt. Jag kan betona att nu i min omedelbara underordning finns en nyckelkontohanterare som jag anställde och tog upp. Han betraktas ytterligare horisontellt för mer allvarliga cancerprojekt, om han lyckas kan han snabbt hamna i en ledande position.

Jag har upprepade gånger framgångsrikt lanserat nya produkter på marknaden, jag kommer att uppehålla mig mer i detalj vid lanseringarna av två nya produkter som släpptes för ungefär ett år sedan. För tillfället nådde mitt team, från början, produktiviteten för försäljning av 100 paket per medicinsk representant till kostnaden för den första produkten 700 rubel per paket, och det andra - 1000. Samtidigt har vi praktiskt taget inget stöd från apotekskedjorna och sjukhusavdelningen, allt detta är vi som gjorde det själv. Tja, och en av mina främsta prestationer: Jag kan skapa ett team från grunden, jag kan rekrytera och växa medarbetare. I det nuvarande företaget, när jag först fick ett jobb, var jag tvungen att sparka flera personer från det gamla laget och faktiskt bilda en ny och odla den. Ska vi prata om det? Av denna erfarenhet fick jag många obehagliga frågor. Kanske på grund av detta fick jag feedback på en "aggressiv chef"?

Tränare: Ja, ja, ja, jag återkommer till detta. Och den tredje delen av novellen?

Kund: Tredje delen. Och jag gillar det sa den andra. Var vill jag flytta härnäst? Jag vill gå vidare till det ursprungliga företaget.

Tränare: Jättebra.

Klient: Jag blandade ihop poängen lite.

Tränare: Inget. Det lät jättebra. Himmel och jord jämfört med hur de ursprungligen började. Låter mycket tydligare och mer strukturerat. Den enda kommentaren: när du angav ansvarsområdet är allt bra, allt är klart. Och sedan gick de in på omnämnandet av projekt. I stort sett är dina första och tredje projekt ungefär samma sak, det handlar om att bygga ett team. Så det är ingen idé att upprepa.

Klient: Den tredje innebar att jag rekryterade människor från grunden, och i den första rekryterade jag inte bara, utan också uppfostrade en anställd.

Tränare: Jag tror att i förhållande till den här rollen är det viktigare att betona att du har uppfostrat en stark person, att du i princip inte bara kan skjuta, utan också att lyfta människor från det team du fick. Så jag tror att det första exemplet är mer relevant. Betona bara att mitt team på tre år har utvecklat en stark medarbetare till att bli en nyckelkontohanterare, som du nu överväger att marknadsföra på onkologiska projekt. Låt åtminstone inte en efterträdare, som jag förstår det, men det visade sig vara någon att höja, det här är ett bra "plus". Du måste betona sådana exempel från ledningserfarenhet och din önskan att uppfostra människor. En kompetent chefs uppgift är att inte lämna ett bränt fält, utan tvärtom ett starkt lag.

Och det andra projektet med en lansering … Du sa allt perfekt, men började gå in på detaljer. Varför behöver jag veta hur mycket kostar ett läkemedelsförpackning? Jag var intresserad av att höra att du ökade försäljningen av en ny produkt från grunden till en sådan och sådan volym i bitar eller pengar, vad var andelen i den totala intäkten i din portfölj och företagets intäkter som helhet, vad var marknadsandelen och under vilken period? Du gav inte den exakta siffran för att göra det klart. Och du sa inte hur länge. Det vill säga, jag hade inte en bild i mitt huvud, vad var prestationen, faktiskt. Man får intrycket att när man inte har något, och man har gjort åtminstone något, så ser det alltid ut som en vacker prestation. Men ändå, vad var det? Kanske uppnåddes dessa resultat på en fallande marknad eller något annat. Du måste tänka på hur du kommer att formulera det.

Och faktum om uppsägningar i början av att gå med i företaget lät på något sätt kategoriskt. När det gäller HR skulle jag definitivt ha en fråga:”Vad orsakade beslutet? Vad motiverade beslutet att sparka flera personer samtidigt och rekrytera nya?"

Klient: Jag har det. Detta berodde på en minskning av försäljningen, människor arbetade inte mycket och ville inte. Och uppriktigt sagt var det nödvändigt att göra detta redan, men i min plats fanns ingen. Min handledare och jag diskuterade detta och fattade ett gemensamt beslut.

Tränare: Övertygande.

Klient: Hur övertygar jag? Kanske ska vi inte prata om det alls då?

Tränare: I en novell om dig själv behöver du definitivt inte prata om det. Det är bara det att om detta dyker upp och de börjar fråga dig mer detaljerat om ledningskunskaper (och dessa exempel måste berättas), är det viktigt att tänka på hur du kommer att presentera det. Det är viktigt att börja här inte med det faktum att "jag kom, teamet var inte så, jag sparkade folk direkt", men först och främst för att säga ifrån affärsuppgifterna. Att de kom till sådana och sådana uppgifter för att få produkten från minus till plus, för att öka marknadsandelen. Genomförde en granskning av teamet, vi såg att så många av så många inte drog. Vi diskuterade frågan med den närmaste handledaren och fick klartecken att ersätta de svaga länkarna, vilket lyckades. Och sedan säger du försäljningsresultaten för den senaste tiden. Sedan kom vi på en novell, går vi vidare eller finns det fler frågor?

Klient: Allt är klart, tack.

Tränare: Den andra delen av frågan som kandidaterna snubblar över är att visa den kompetens som krävs. Det kom feedback på dig som en aggressiv chef, låt oss gräva i det. Berätta för oss om den svåraste uppgiften som du fick möta när du arbetade med ett team.

Image
Image

Kund: Den svåraste delen? Frågan om anställdas motivation. På företaget där jag arbetar är maximilönen för en medicinsk representant XX tusen före skatt, och det är omöjligt att höja den. Och tyvärr har företaget praktiskt taget ingen normal fordonsflotta. Bilarna är trasiga, har inte reparerats på länge, och det är inte säkert att köra på dem. En del av personalen springer antingen till fots med ett gäng reklammaterial, eller på egen bekostnad, i sina bilar utan ersättning. Indignationsvågor pågår ständigt, många människor är i en passiv sökning. Och frågan om deras motivation låter ganska allvarlig för mig.

Tränare: Och hur hanterade du detta inför lanseringen av nya produktkampanjer?

Kund: När vi delade upp försäljningsplanen lägger jag en högre belastning på starka medarbetare, på de som är svagare, jag kom överens om en mindre plan. Tja, plus att det är allt slags stöd från min sida. Det vill säga, om något inte fungerar för en representant under ett besök, bet jag i klienten med tänderna och försökte få honom.

Tränare: Kan du ge ett specifikt exempel?

Kund: Ett specifikt exempel? Tja, en viss pool av apotek valdes, det var nödvändigt att lägga minst ett paket med nya varor där. Många medicinska representanter vid den tiden var svaga, deras arbetserfarenhet var allt från 4 till 6 månader. Under gemensamma möten med kunder genomförde jag därför många demonstrationsbesök, varefter vi diskuterade och tränade mycket. Folk gick till fälten och ringde mig ständigt att de inte kunde beställa något, och det faktum att de inte känner sig som en framgångsrik medicinsk representant, kanske de behöver ändra något och detta yrke är inte för dem. Jag har alltid lugnat, jag var faktiskt mamma och pappa. Och de första, förmodligen tre månaderna, var all försäljning resultatet av våra gemensamma besök, när jag genomförde demonstrationer, fick order och uttalanden. Så småningom började allt detta svaja, de anställda bildade lojala relationer. För mig var detta det svåraste ögonblicket, laget hade ännu inte fått erfarenhet, men lanseringen av två läkemedel började på en gång.

Vi hade problem med apotekskedjor, de kvarstår fortfarande, problem med distributörer, som tur är har de redan lösts. Det vill säga att produkten endast presenterades hos en liten distributör, förmodligen de första fyra månaderna. Långt ifrån alla apotek i Moskva samarbetar med honom. Jag sökte självständigt i databasen över apotek som denna distributör arbetar med, mina kollegor från andra företag hjälpte till, vi studerade dessa apotek, dividerade med representanter. Avstånden mellan apotekspunkterna var ganska stora, och i avsaknad av en fordonsflotta visade sig logistiken vara extremt svår. Det var svårt nog, att ha min egen bil hjälpte mycket.

Tränare: Jo, det vill säga i stort sett detta är ett exempel på att du drog all försäljning på dig själv medan de anställda fick erfarenhet?

Klient: Du har rätt. Det var nästan omöjligt att ta kompetenta personer med erfarenhet till en sådan gaffel. Vissa lediga platser måste fyllas av personer utan medicinsk utbildning. Jag lärde mig att översätta det medicinska språket till mänskligt för att förklara hela den medicinska delen för en anställd utan medicinsk utbildning i enkla ord. Och det var ett annat stort problem. Det är som att lära en advokat att bli en bra bilmekaniker på kort tid.

Tränare: Jag ser. Och hur bedömer du ditt lag idag?

Klient: Idag känner och förstår mitt team den medicinska delen mycket väl. Anställda förmedlar materialet perfekt till kunden, arbetar enligt strukturen, enligt marknadsföringsstrategin. Individer kan skryta med att konsekvent få kontantbonusar för individuell försäljning.

Tränare: Jag ser. Vad gäller försäljning, vilka metoder använder du? Vilken typ av marknadsföringsverktyg? Hur aggressiva är de?

Kund: När det gäller marknadsföringsverktyg är allt vi har presentationer från huvudkontoret, som chefen anpassar till sitt team och kunder, samt reklammaterial. Huvudkontoret skriver presentationerna på engelska och skickar dem till återförsäljarna. Projektledare översätter dem till ryska och skickar dem till regionala ledare, som håller presentationer för team, berättar strategin sett uppifrån. Vidare samlas feedback från chefer, oavsett om de håller med om detta eller inte håller med. Om du inte håller med diskuteras det vad som behöver ändras eller läggas till, vilka kommentarer. Tyvärr är marknaden annorlunda överallt, och feedbacken tar lång tid, om det finns luckor i strategin är det väldigt svårt att anpassa den till verkligheten.

När strategin för lansering av XXX -serien skickades, sändes vi för att gå till neurologer. Och XXX bland neurologer är långt ifrån den största potentialen och inte den första raden med recept. Och vi försökte justera marknadsföringsstrategin och gå till andra specialister, det här är traumatologer. Det var inte möjligt att få grönt ljus för detta på länge. Men då uppnådde vi vårt mål, och ledningen tillät oss att arbeta med denna publik enligt XXX -linjen, traumatologer i Ryssland visade sig vara den mest lukrativa publiken. Därför kan vi säga att många marknadsföringsåtgärder också utförs av cheferna.

Tränare: Jag hörde att huvudkontoret förbereder presentationer och tar ner dem, strategierna var inte anpassade till verkligheten på den ryska marknaden och måste revideras genom gemensamma ansträngningar, vilket bevisar deras fall för ledningen. Och vem är "vi"?

Klient: Jag och andra chefer.

Tränare: Men vems initiativ var det i det här fallet?

Klient: Allmänt initiativ. Eftersom vi fortfarande gick till traumatologer med andra produkter började vi se försäljningsställen. Under besöken tydliggjordes intresset och potentialen för den nya produkten och prövotider kom fram. Och när det blev fler försäljningsställen började de lyssna på oss.

Tränare: Hur skedde uppdelningen, enligt produktprincipen? Var territoriet helt enkelt uppdelat och alla chefer sålde allt?

Kund: Varje chef med sitt team säljer hela produktlinjen. Det finns vissa uppdelningar. Moskvas representanter och några regionala är uppdelade i två rader. Anställda på olika linjer kan gå till samma kunder, men med olika produkter.

Tränare: Jag förstod inte riktigt. Det vill säga att samma läkare kan rapportera till både dig och en annan chef?

Klient: Nej, bara jag. De kan helt enkelt korsas på fälten, gå till samma klienter.

Tränare: Åh, jag förstår. Vilken andel av försäljningen i företagets totala intäkter intog du bland kollegor?

Klient: Det är svårt för mig att svara på den här frågan nu. Jag kan säga när det gäller produktivitet och produktivitetstillväxt. Våra resultat, låt oss säga, visade inte. Varje chef är isolerad, och bara huvudet vet vad deras resultat är.

Tränare: Åh, så.

Klient: Ja, principen om "dela och erövra" följs strikt. Om vi tar min produktivitet i Moskva för en anställd i X -regionen med en liten miljon. I det centrala federala distriktet ligger produktiviteten per anställd i rad 1 på cirka X miljoner, i rad 2 - XXX tusen, den har färre produkter.

Tränare: Tyvärr betyder detta inget för mig, dessa siffror kan inte jämföras med någonting. Men kanske då kan du berätta hur framgångsrikt du uppfyllde försäljningsplanen?

Kund: När det gäller IKS stad, det är en stor ökning där, planen ligger nu på cirka 106%. Om vi tar IGREK i staden finns det 102%. Totalen för Moskva -regionen, för mitt territorium, är 97%. Totalt i Moskva - 103%.

Tränare: Kan jag ha en allmän figur, tack?

Klient: Allmänt, ja, om vi sammanfattar det allmänna, och även när det gäller produktivitet, så är detta cirka 100%.

Tränare: Eller snarare?

Klient: Jag kan inte vika så snabbt. Vi analyserar och rapporterar efter stad och län av fältpersonal.

Tränare: Jag tycker att det här är viktigt att göra. Vi vill höra resultatet av din försäljning under perioden. Och här vill ingen höra en uppdelning, visa de allmänna siffrorna för specifika perioder, oavsett om de är uppfyllda, överfyllda eller inte uppfyllda i förhållande till försäljningsplanen och ange hur mycket.

Klient: Jag förstår.

Tränare: Cirka 100% under det senaste året. Och för den förra?

Kund: Tillväxten just nu jämfört med förra året för IKS är 9%, för IGREK 7%. Moskva och Moskva -regionen har också en positiv tillväxt jämfört med förra året - 6%.

Coach: Uppnådde du ditt försäljningsmål förra året?

Klient: Förra året var planen inte klar.

Tränare: Vad är anledningen till detta? Förutom att laget bara var värvat och var ungt.

Klient: Bara detta.

Tränare: Jag ser. Och i detta sammanhang bestämde du dig faktiskt för att gå vidare? Finns det några triggers som motiverar dig att överväga nya erbjudanden?

Klient: Tja, om jag nu börjar prata om fordonsparken, hög arbetsbelastning och hög reseaktivitet, hur kommer det att uppfattas?

Tränare: Tja, beroende på hur du presenterar denna information. Om du pratar känslomässigt om det, ja. Om du säger vilka fakta och tillämpar logiken i din karriärutveckling på detta, att du medvetet gick till ett östligt företag för att öka ditt ansvarsområde och få erfarenhet av fjärrstyrning av anställda. Och alla förstår att ordet "östra företag" inte betyder "drömföretag".

Klient: Jag har det.

Tränare: Vi kan ärligt säga att:”Jag gick medvetet till ett östligt företag för att utvidga mina ansvarsområden och få erfarenhet av ledningen för Central Federal District. Jag tror att allt fungerade både när det gäller ekonomiska resultat och när det gäller laget som jag tog upp och som jag är stolt över. Uppgifterna som jag kom till har slutförts. Och självklart skulle jag vilja flytta till det ursprungliga företaget. Och ytterligare utlösare som styr sökningen är bristen på en bilpark i företaget, vilket leder till ständiga svårigheter att motivera teamet. Men samtidigt lärde jag mig att leva med det och hantera det. Vi kan säga att:”Jag blev en härdad chef, jag lärde mig att motivera laget även under sådana förhållanden. Så med bilar blir det mycket lättare. Men i allmänhet berodde mitt beslut på det faktum att jag slutförde de uppgifter jag kom till: Jag växte laget, uppfyllde säljplanerna och nu känner jag att jag är redo och vill gå vidare. Mitt mål är att växa horisontellt till ett TOP-10-företag”.

Klient: Ja, jag letar nu efter verktyg i mitt arbete som jag inte har.

Tränare: Nej. Det här handlar inte om verktyg, utan om karriärutvecklingens logik. Att jag gick till ett östligt företag för den breda chefserfarenhet som jag fick. Mitt samvete är klart, eftersom jag har slutfört de uppsatta affärsmålen, fått nödvändig erfarenhet och är redo att ta nästa steg till toppen.

Klient: Jag förstår det, tack.

Tränare: Ja. Det vill säga att vi inte säger något dåligt om företaget här. Tvärtom, vi visar ett tillstånd av respekt och tacksamhet för de erfarenheter som företaget har gett för att förvärva och växa, du hade inte intervjuat för en chef i TOP utan honom.

Image
Image

Klient: Jag ser. För tillfället har jag slutfört de uppgifter jag kom till. Jag byggde ett lag och höjde det. Tillsammans uppnådde vi uppnåendet av försäljningsmålet. Och nu vill jag konsekvent gå mot målet som jag gick till - det här är en återgång till den stora gården till en chefsposition. Stort tack till min nuvarande arbetsgivare för den erfarenhet jag fått. Det visade sig vara väldigt mångsidigt och varierat. Det verkar för mig att efter det kommer jag att kunna arbeta under alla förhållanden.

Tränare: Ja. Det låter verkligen uppriktigt. Och ur en vuxens perspektiv, inte ur offrets perspektiv, att allt är så illa. Att det verkligen låter som motivation från, inte till. Okej. Vad har vi inte diskuterat än? Jag kom ihåg. Vilka ledningsbeslut ångrar du?

Klient: Svårt att svara.

Tränare: Vi måste tänka på exempel. Eftersom en av de kompetenser som de kommer att visa är personlig mognad, är det här nödvändigt att visa förmågan att ta ansvar. Denna kompetens visas genom att ställa en fråga om något episkt misslyckande eller om fel. Oftast är det fel som är förknippade med personalhantering, relationer med entreprenörer eller med kunder, kanske med någon form av intern kommunikation. Och när en person säger att "jag har aldrig gjort misstag, jag ångrar ingenting", så omedelbart en sådan klocka att personen inte är särskilt mogen och inte reflekterar över sina misstag, bär inte lärdomar. Därför måste vi här försöka komma ihåg.

Klient: Jag har exempel som jag ångrar. Men jag vet inte hur korrekt det skulle vara att säga dem. Den första ville värma upp den anställde, för han slappnade helt av och slutade arbeta. Men det visade sig att han förmodligen gick för långt, killen skrev ett uttalande efter det. Detta var mycket oväntat för mitt ledarskap, bland annat eftersom jag på mötet gav positiv feedback om det. Och det andra: Jag kunde inte gå till ett möte med en klient, alla samlades plötsligt på kontoret för ett möte. Jag bestämde mig för att skicka min medarbetare till klienten, även om jag kunde skjuta upp mötet. Jag trodde att han skulle klara sig, men efter att klienten slutade kommunicera. Hur korrekt är det att uttrycka det?

Tränare: Jag tror att det senare förmodligen inte är det. Och den första kan man säga. Men var noga med att använda STAR -formeln, skriv ner: det här är en situation, mål, åtgärder, resultat. Och nödvändigtvis med de slutsatser och lärdomar som du tog från den här situationen själv och visar hur du skulle agera idag i en liknande situation. Vi gör alla misstag, men vi tar inte alla ansvar, och här vill de avslöja denna kompetens. Om du säger att: "Jag är så underbar och allt jag bara hade vackra saker i mitt liv", väcker detta inte förtroende. Och när du ärligt säger "trasslat, men lärt dig en läxa av detta, nu kommer jag att agera annorlunda i den här situationen", väcker det förtroende.

Image
Image

Kan du använda STAR -formeln för att beskriva just den situationen? Vad är en situation? Vad var sammanhanget, vad var den allmänna situationen i företaget då. Mål - vilken uppgift sattes och vilken tidsram gavs. Åtgärder - vilka åtgärder som vidtogs och åtgärder, en, två, tre. Och resultat, av någon anledning glömmer nästan alla att säga om detta, till vilket resultat det ledde. Tja, det är klart att när du visar några framgångsrika lanseringar, projekt, blir det resultat av intäkter i marknadsandelar, pengar, förpackningar och så vidare. Och här blir resultatet att den anställde har lämnat. Det är absolut nödvändigt att inte sluta där, utan att säga att: "Av denna situation har jag dragit användbara slutsatser."Och det är absolut nödvändigt att direkt säga att nu, om du idag står inför samma situation, gör det annorlunda.

Klient: Bra. En obehaglig situation har uppstått. En medarbetare svarade inte på mina mejl hela tiden. Först efter samtalen gav jag någon form av feedback. Han missade inte bara alla möjliga tidsfrister, han gav också felaktig information. Vi diskuterade dessa problem med honom, han lovade att förbättra. Tyvärr återupptogs hans beteende efter en kort tid. Jag pratade mer direkt och kanske gick för långt, direkt efter samtalet skrev han ett uttalande och lämnade företaget. I det här fallet lärde jag mig en läxa: för att diskutera sådana stunder i ett mildare format och om sådana kränkningar, bör du meddela din närmaste handledare och kanske några stunder bör diskuteras av oss tre.

Tränare: Bra. Vad skulle du egentligen göra nu, inför den här situationen?

Klient: Jag skulle ha gjort det. När han pratade med sin chef sa han:”Din anställd lämnade av någon anledning, och du gav inte feedback om hans misstag och upprepade brott mot disciplinen. Därför är frågan till dig. " Jag svarade:”Jag förstår mitt misstag. Du är bara väldigt upptagen, och jag ansåg situationen trivial, det finns alltid fall när någon fördröjer något och inte skickar, inte ville dra."

Tränare: Det finns chefer som vill ha ständig feedback och eskalering, och det finns de som inte gör det. Alla olika. Därför kommer detta ögonblick att uppfattas uteslutande subjektivt.

Klient: Det är därför jag har liten aning om hur jag ska svara på dessa frågor. Alla tar det som han vill.

Tränare: Jag skulle lägga till lite sammanhang i situationen. För du sa precis att han inte skickar någon information. Vilken typ av information skickar han inte? Och vad var då uppgiften för dig och för honom? Nu ska jag ge ett exempel på mitt svar.

”Vi var mitt uppe i nya produktlanseringar. Jag gav laget en sådan uppgift. Han var den enda personen som inte konsekvent gav resultat och missade alla deadlines. Och som jag senare fick reda på gav jag felaktig information. Jag gav medarbetaren feedback, vilket inte ledde till det förväntade resultatet, och bestämde mig för att prata med honom i ett mer styvt, föreskrivande format och krävde resultatet. Till vilket han reagerade med ett avskedsbrev lämnade han företaget utan någon beredskap för vidare arbete, uppenbarligen utan motivering.

I det ögonblicket, när medarbetaren gick, fick jag en fråga från min närmaste chef varför jag inte eskalerade situationen på övervåningen, varför vi tre inte diskuterade det. Varifrån jag lärde mig en läxa för mig själv att det i en sådan situation är värt att diskutera problem och ge feedback i ett mer coachande snarare än direktformat, ställa mer öppna, klargörande frågor, å ena sidan. Å andra sidan bör man ta reda på de möjliga orsakerna till sådant beteende hos människor. Kanske hade han en svår period i familjen, eller kanske letade han redan aktivt efter arbete just då. Det vill säga, jag gav feedback, men fick inte reda på vad som inte passade honom vid den tiden. Och kanske skulle vi kunna ta reda på de sanna orsakerna till detta beteende på ett annat sätt, gräva djupare och fixa denna situation. Jag skulle göra det nu.

Och om min närmaste handledare är redo att engagera sig i sådana frågor, skulle jag eskalera situationen till toppen. Om mitt djupare samtal med medarbetaren inte hjälpte, skulle jag som en andra åtgärd ta detta samtal för tre tillsammans med min chef för att förstå situationen. Du kan svara så här. Utan att ta bort skulden från sig själv, utan uttala och erkänna tanken att det i den situationen var möjligt att agera annorlunda. Och då kan det bli mer produktivt för verksamheten. Det är viktigt att betona att du alltid sätter affärsmålen i framkant, och inte bara uppfyller några personliga indikatorer och visar lojalitet mot ledningen. Att det för företag kanske är bättre och inte skulle leda till behovet av att söka efter en anställd för att växa honom, särskilt under förhållanden med begränsade ekonomiska resurser. Här är en mer detaljerad version. Med mer reflektion och mer sammanhang för att göra det tydligt.

Image
Image

Klient: Låter tydligt och logiskt, tack.

Tränare: Och kom ihåg STAR -formeln. Följ det på alla kompetenser. Nu har vi faktiskt bara analyserat två: personhantering och personlig mognad. Och du har listat i befattningsbeskrivningen sådana kompetenser som kunskap om den regionala läkemedelsmarknaden. Det är mycket viktigt att demonstrera dig själv, utan att vänta på att denna information ska extraheras från dig med fästingar. Motivation för resultatet, uppnåendet av resultatet, inre självmotivation. Och det är viktigt att demonstrera detta, inte bara säga att jag alltid är redo, utan i vissa arbetssituationer och exempel. Två eller tre situationer borde vara redo för dig här.

Klient: Jag förstår inte riktigt den här punkten, vad exakt är svaret här. Jag menar, vad motiverar mig att uppnå resultatet, förstår jag rätt?

Tränare: Det betyder att även när ingen står över mig kommer jag alltid ihåg om det slutliga resultatet, vart vi ska, vilka våra affärsmål är. Och om något inte fungerar kan jag inkludera rollen som en spelande tränare, som du beskrev när du lanserade nya produkter, för att ge ett resultat och inspirera människor, och rollen som en ledare, en mentor. Det är viktigt att kunna ställa in sig själv och laget och ständigt gå mot målet. Och detta måste sägas inte bara ogrundat, som jag säger nu, utan med några exempel. Till exempel projektlanseringar eller samma personalmotivation som du initialt, kommer ihåg, nämnde i en novell om dig själv. Att de kunde växa ett team i en situation med begränsade ekonomiska resurser och brist på bilparkering. Detta kan också betonas här. Det vill säga, det är viktigt att visa hur du kunde motivera anställda till resultat i samband med lanseringen av nya produkter, trots att du hade begränsade möjligheter och inte hade en bilpark, var människor på väg att lämna. Visa hur du då kunde bygga motivation, fokusera på resultat och förmedla det till dina underordnade.

Klient: Jag gjorde många eftergifter, med jämna mellanrum släpptes människor tidigt från jobbet. Han var psykolog, var coach, ibland förälder, ofta blundade. När jag får frågan”Hur motiverade du personalen?” Vad är det bästa svaret?

Tränare: Du säger att:”Jag använde också icke-materiella sätt att uppmuntra och motivera personal, någonstans träffade jag halvvägs om den anställde behövde lämna en eller två timmar tidigare. Känslomässigt stödde laget så att de känner en viss axel av mitt stöd och stöd i mig som ledare. Det vill säga, jag använde alla möjliga incitament och belöningar som var meningsfulla för människor. Detta hjälpte oss att gå igenom en svår anpassningsperiod inför nya produktlanseringar, uppfylla säljplaner och ledningen betalade bonusar. Det är klart att de som främst flyttas av kommersiella syften är svåra att behålla. Men de som arbetar med en känsla av att tillhöra fantastiska produkter, ett starkt team och möjligheten att lära av en ledare är redo att flytta efter en stark ledare.

Klient: Jag förstår.

Tränare: Och då pratar vi om affärsresor, du kan ärligt säga att min affärsreseaktivitet på sistone står för en sådan andel av den totala arbetstiden. Därför är jag inte främmande för dem, medan den bekväma nivån inte är mer än så många procent av arbetstiden. Ansvar. Genom vilket exempel kan du visa att du tog ansvar, inte överförde det till någon annan? Kanske är detta samma exempel från de tidigare, genom ett exempel kan du visa flera kompetenser samtidigt.

Klient: Kan du säga att jag har visat ansvar utan att involvera mina anställda i möten med ledningen? Jag har alltid försvarat dem och sagt att jag är ansvarig för hela regionen, löser alla problem med mig. För att inte skapa onödig stress för laget.

Tränare: Var det lagets önskan?

Klient: Vår gemensamma.

Tränare: Var det inte en demotiverande faktor för dem att de inte deltar i möten med ledningen?

Klient: Tvärtom, motiverande. Eftersom de högre ledarna uppträdde mycket aggressivt och människor lämnade sådana möten så vita som ett blad.

Tränare: I en sådan situation kan du. Men det måste betonas att vi har fattat ett generellt beslut om att du talar för teamets räkning vid sådana möten. Och här är det nödvändigt att betona att de tog hela smällen för varje anställd själva, säga ordet "ansvar" att de tog det på sig.

Du har en strategisk vision i din arbetsbeskrivning. Möjligheten att se bilden väl och samtidigt dyka in i detaljerna där den behövs. Analytiska färdigheter. Tja, såvitt jag förstår har du samlat information om trenderna på konkurrenternas marknader, det kommer att behövas. Du kan citera några intressanta fakta för att återigen visa ägande av information.

Och i teorin ska du inte vänta tills allt detta kommer att ställas specifikt. Det är nödvändigt, som trumfkort, att förbereda alla dessa exempel, din uppgift är att demonstrera dem själv. HR, utan att ens ställa frågor, vill förstå hur du matchar vakansen på alla dessa områden. Du behöver inte gå in i mycket djupa detaljer förrän du frågar.

Klient: Jag förstår. När det gäller strategisk vision, vilka exempel har du i åtanke? Jag förstår inte riktigt här. Sättet de sänder i mitt företag är sannolikt inte detsamma.

Coach: Detta innebär att förstå marknaden, trender, vad som efterfrågas. Exemplet när du talade om initiativet att sälja XXX -linjer inte genom neurologer, utan genom trauma, kan i princip också hänföras till en strategisk vision. Vad du såg att efterfrågan på detta läkemedel kommer att vara högre från andra specialister, med hänsyn tagen till den ryska marknadens särdrag, sända det på övervåningen, försvara det genom att inleda en diskussion mellan dina kollegor och därmed lyckas flytta företagets intressen fram.

Kund: Jag hade också ett initiativ för att optimera försäljningsanalys. En gång i månaden kom ett allmänt arkiv från alla distributörer, vilket tog mycket lång tid att filtrera dem efter distrikt för att förstå individuell försäljning. Jag föreslog varje VLOOKUP -adress till länet. Det var ett mödosamt projekt, men efter genomförandet sparar vi mycket tid, resultaten är helt transparenta.

Tränare: Ett bra exempel, det handlar mer om analytiska färdigheter. Det som diskuterats ovan kommer att utvärdera hur övertygande du använder STAR -formeln för att berätta detaljerna, placera rätt accenter och se presentabel ut.

Klient: Jag har det. Behöver jag erbjuda dem en lista med hänvisningar?

Tränare: Du kan ange att du har en, att du är redo att tillhandahålla en lista med hänvisningar från deras tidigare jobb, som standard: från tidigare chefer, kollegor och underordnade. Du kan erbjuda det själv, men inte påtvinga. Om de säger "ja, skicka det", kommer det att vara bra om du har en sådan lista klar.

Klient: Han är. Men vad är det rätta förslaget? Själv i slutet av konversationen eller vänta på frågan?

Tränare: Jag tror att du kan säga till dig själv att om det behövs är vi redo att tillhandahålla en lista över domare från alla tidigare jobb. Be vid behov att meddela dem. Och var noga med att ställa en öppen fråga:”Vad är våra nästa steg? Och måste jag klara några tester? TOPPAR älskar att göra det. Och förtydliga när du kan förvänta dig feedback på mötet. Vem kommer att kontakta vem när.

Jag tror att en annan fördom som kan vara relaterad till dig är att öst trots allt marknadsför produkter på sitt eget sätt, och de har ett så unikt rykte på marknaden. Därför tror jag att du återigen måste lyfta fram vissa standarder, etiska kvaliteter i tillvägagångssätt, efterlevnadsåtgärder som du alltid strikt följer. Det kommer att vara viktigt för dem, de kommer att uppmärksamma det.

Klient: Jag fattar det, tack. En annan fråga. Jag blir ständigt petad av det faktum att du arbetade här i två år, här jobbade du i två. Varför så lite?

Coach: Detta är en klassisk HR -historia. Här måste du vara redo att förklara din övergångslogik. Att varje gång flyttade dig till nästa steg. Till exempel att du erbjöds att utöka din portfölj eller ansvarsområde, i ditt fall är det andra alternativet lämpligt. Eller så blev det ett byte av team, som ett resultat av att du tvingades gå till sökningen, som är fallet med den bästa tillverkaren. Detta är ett intressant tillfälle att titta på marknaden från en marknadsföringsbyrå och samtidigt främja samma projekt med två tillverkare. Efter det bestämde vi medvetet att det var mer intressant att arbeta på tillverkarens sida, varför vi återvände och vill utvecklas vidare på denna sida. Det vill säga inte för att gå in på ursäkter, utan från en vuxens synvinkel för att förklara vad som sedan dikterades av detta eller det karriärsteget och varför ditt val föll på honom.

Image
Image

Kund: Förstått. Tja, från GAMMA -företaget flyttade jag till DELTA, för att en bekant chef fick jobb där gav de mig mer pengar där. Nästan hela teamet på GAMMA flödade över till honom på DELTA. Och sedan lämnade han "DELTA", jag fortsatte att arbeta, vi hade ingen ledare, jag kände mig trång. Jag behärskade allt jag kunde och ville gå till en större tillverkare. Jag kom in på marknaden och blev omedelbart accepterad av TOP-företaget, där det tyvärr skedde en personalminskning. Jag pratar om minskning, vad skulle vara mer korrekt?

Tränare: Och vad klipptes? Någon sorts produktlinje eller vad?

Klient: Vi bestämde oss för att kombinera de två riktningarna. Och i det här fallet var 50% av teamet uppsagda, inklusive min ledare. Och jag blev uppsagd för att jag hade hälsoproblem, hamnade på operationsbordet och sedan på en lång sjukskrivning.

Tränare: Jag skulle inte prata om en historia om en lång sjukskrivning. Jag skulle berätta att jag i det här företaget tyvärr kom in i en period av aktiva interna omorganisationer. Och divisionen där jag arbetade slogs samman med en annan, och personalen skars i hälften, inklusive tyvärr påverkade detta mig också. Det vill säga att understryka det faktum att de inte sa hejdå till dig, utan till hela avdelningen. Så utvecklades omständigheterna. Men å andra sidan har du fått erfarenhet av att arbeta i ett TOP-10-företag. Vilket företag anser du som din företagsskola, har du en?

Klient: Detta var hon, en gång var tredje månad genomgick jag en seriös utbildning där.

Tränare: I så fall skulle jag, om jag vore du, direkt säga ärligt att:”Jag var ledsen att lämna detta företag på grund av den omorganisation som hände. Jag anser att hon är min företagsskola, där jag klarade det största antalet utbildningar, utbildningar och växte mycket i mina yrkeskunskaper. Och perioden, om än inte så lång, lite mindre än tre år, men ändå. Tyvärr var detta fallet. Jag var tvungen att mata min familj och snabbt gå till jobbet, det fanns ingen möjlighet för ett halvt år att lugnt leta efter en position på en stor gård, där jag naturligtvis ville stanna. I detta avseende accepterade jag en inbjudan från en marknadsföringsbyrå som bestämde att det skulle vara intressant att arbeta på leverantörens sida. Men de facto gjorde jag samma projekt för två tillverkare. Och jag bestämde mig för att jag fortfarande vill fortsätta arbeta på tillverkarens sida, så jag återvände och gick till det östra företaget. Ja, inte i TOP-10, men jag tog det här beslutet för att öka ansvarsområdet och utöka den chefserfarenhet som jag faktiskt fick. För tillfället har alla uppgifter slutförts och jag är redo att gå vidare."

Du ser, jag har nu faktiskt berättat logiken för karriärutveckling, och allt föll på plats. För om du inte säger det, då får du verkligen känslan av att du är en sådan person som hoppar från plats till plats, hela tiden missnöjd med något. Kanske är rädslan från HR -avdelningen att så fort du är missnöjd med något så hoppar du direkt. Och på det här sättet måste du ta bort honom.

Klient: Jag förstår. Tack

Tränare: Vi pratade om hur man demonstrerar chefskompetens, hur man förklarar våra möjliga misstag och visar personlig mognad. Hur man talar om resultat och marknadsföring. Och du bad om att diskutera hur du kan jämna ut de grova kanterna i motivationen under övergången. I vilken utsträckning har vi nu besvarat de frågor som var viktiga för dig?

Klient: Ja, vi redde ut dem. Det enda är att allt detta måste sättas i mitt huvud på något sätt. Innan intervjun är det förstås ganska svårt.

Tränare: Jag hjälper dig nu. Du skrev ner strukturen i en novell om dig själv, dessa tre punkter, eller hur? Jag skulle rekommendera att du sätter dig ner nu och skriver den här självpresentationen på papper så att den sätter sig i ditt huvud. Och tveka inte att ta dina anteckningar med dig till mötet. Och dessutom skulle jag ta mig tid att skriva ut mina frågor till anställningsansvarig.

Klient: Vilka frågor skulle de vara intresserade av att höra? Vilka frågor är rätta, vilka är felaktiga?

Tränare: Tja, jag tror att du kan ställa frågan: "Vad orsakade öppnandet av denna position?" Det är med dessa ord. Inte, det vill säga "vad hände med personen där?", Förutsatt att något hände honom. Nämligen:”Vad orsakade öppnandet av denna position? Vilka svårigheter behöver du vara beredd på när du går in i den roll som vi diskuterar med dig? Vilka är de tre bästa uppgifterna för nästa kvartal och år? Vilka kriterier kommer du att använda för att fatta beslut om den här kandidatens framgång”? Vi kan säga att:”I din arbetsbeskrivning märkte jag att det har skrivits mycket om laget, dess utbildning, ledning. Finns det några förutsättningar och svårigheter förknippade med detta?"

Detta kommer att visa att du förberett noggrant. Det är absolut nödvändigt att studera produktportföljen i fråga, vilka specifika produkter det rör sig om. Vilka är svårigheterna med marknadsföring? Vissa frågor om själva produkten bör ställas, om möjligt, lära känna konkurrenterna. Vilka marknadsföringsmetoder använder de för närvarande och hur bra de fungerar. Gå djupt. Visa genom frågorna hur väl du närmar dig problemlösning. Ställ djupa frågor om fallet, se deras reaktioner. Ta reda på den information du behöver för att fatta ett beslut för att gå in i denna roll.

Image
Image

Kund: Förstått.

Tränare: Vilken typ av pengar är du verkligen redo att byta till?

Klient: Tja, jag skulle vilja ha XXX till hands.

Tränare: Så det handlar om XXX brutto (före skatt), eller hur?

Klient: Ja, det stämmer.

Tränare: Enligt min mening är detta deras lön i TOP-10 för en anställd på en lägre nivå. De kan vara oroliga över en sådan siffra när det gäller hur kvalificerad den kommer att vara. En person utvärderas i proportion till hur mycket han är värd. Först då tar du ett beslut om vilka nummer du ska rösta. Men förmodligen skulle jag nämna siffrorna lite högre, för att inte skrämma bort dem.

Klient: Jag förstår.

Tränare: Som rekommendation, uttryck önskad siffra som aktuell inkomst. Enligt internationella normer är + 10-20% till lönen vid överföring normen. Du kan säga att i övergången skulle jag vilja ha plus 10-15% till nuvarande lön, och plus bonusar som tillhandahålls av ditt motivationssystem.

Klient: Jag har det.

Tränare: Det är viktigt att säga det självsäkert, utan stamning, utan att blinka. Lugnt, med värdighet. Hur skulle du svara på min fråga nu om jag frågade:”Dmitry, vad har du för förväntningar på pengar? Hur mycket tjänar du nu?"

Klient: För närvarande får jag XXX i mina händer. Men under övergången skulle jag vilja höja denna ränta med 10-15.

Tränare: Jag ser. Bara jag skulle rekommendera att säga siffror i TOP-10 före skatt, och inte efter avdrag. Annars kanske de tror att du får svart betalt. Beräkna beloppet genom att lägga till 13% till det och meddela resultatet på mötet.

Klient: Jag fattar det, tack.

Tränare: Om jag var du skulle jag också ställa en klargörande fråga efter att ha svarat om pengar: "Vilken typ av gaffel har du för den här positionen och vad består motivationssystemet av?" Vi måste försöka få dem i dialog.

Klient: Detta är efter mitt svar, förstår jag rätt?

Tränare: Ja, ja. Naturligtvis kommer de inte att berätta siffrorna, även om de är högre. Men i alla fall kommer de att kunna svara: "Ja, det ligger i vår gaffel" eller "Nej". Följaktligen, om de säger att: "Ja, det är ok", då är du definitivt i gaffeln. Om de säger att du är någonstans högre eller går längs den övre gränsen kan du ta en mer flexibel position. Men genom att göra det kräver du åtminstone någon form av dialog, för någon form av kommunikation, och inte bara: "Jag svarade och jag vet inte vad reaktionen är på andra sidan."

Klient: Jag förstår.

Tränare: Jag tror att vi diskuterade alla huvudpunkter. En novell om dig själv, demonstration av kompetenser enligt STAR -formeln och avslöjande av din motivation. Vi diskuterade skarpa hörn i övergångarna, pratade om feedbacken från den "aggressiva chefen". Finns det något annat?

Klient: Ja, hur trovärdiga är mina övergångar? För när jag berättar det som det är, ser jag att folk ibland spänner sig. Hur logiskt är det här?

Tränare: Ditt misstag var bristen på meningsfullhet i de steg du tog. Det är som om någon överlämnar dig till någon annan. Det uppfattades som att du var någon form av tvångskamrat, och att jag själv inte bestämde någonting i mitt liv. Det vill säga, det låter inte som en ledare, det drar inte på ledningskompetens. Detta kommer att väcka många frågor om du berättar historien som du gjorde tidigare. Och igen, frågan om att flytta från ett TOP -företag efter en minskning till ett ryskt är inte om du gick med en ökning eller inte, utan att du bestämde dig för att det skulle vara intressant att arbeta på leverantörens sida, se och få erfarenhet från andra håll. Och det var ett medvetet steg, och inte något som gick, för att inte stå utan pengar. Och efter att ha fått denna erfarenhet, utvärderat den, arbetat med två tillverkare som entreprenör tog du ett beslut för dig själv. Du som ledare för din karriär insåg att du vill utvecklas ytterligare på tillverkarens sida, att växa till chefspositioner, vilket du gjorde genom att flytta med en ökning av ditt ansvarsområde till ett östligt företag. Och nu ska du meningsfullt återvända till storgården. Så här låter en person som är ansvarig för sin karriär och bestämmer vart han vill gå, en sådan ledare kan leda människor.

Klient: Okej, tack. Och den sista frågan. Kan du berätta för mig, behöver jag förbättra mitt CV?

Tränare: Du måste minska antalet ansvarsområden, helst till fem poäng. Och lägg till prestationer eller resultat på alla arbetsplatser under de senaste 10 åren. Om mindre än ett år, kan du kalla dem resultat; om mer än ett år, sedan prestationer. Beskriv i siffror, helst minst två eller tre punkter.

Klient: Jag förstår. Tack så mycket.

Tränare: Det vi har räcker inte. Med tanke på att din roll är inriktad på digitaliserade resultat, måste du åtminstone tillägga att du har uppfyllt säljplanen med så många procent, så många år i rad, detta föreslår naturligtvis sig själv i CV och kommer att göra det mer övertygande.

Klient: Tack, nu finns allt på hyllorna! Jag kommer att skriva utifrån intervjuens resultat.

Tränare: Jag väntar, lycka till!

Efter vår session blev Dmitry inbjuden till intervjuer av ytterligare två stora företag och han klarade tävlingen framgångsrikt och valde det mest attraktiva alternativet. Nästa uppgift framför oss var att anpassa oss bekvämt och minska den allmänna graden av stress, förvandlas till överdriven irritation och ångest. Genom att sammanfatta det beskrivna materialet vill jag säga att förstå personalens tankeprocesser på personalavdelningen och arbetsgivarens behov öppnar dörren till alla företag. Ett annat hinder är att begränsa tro och devalvering av den egna upplevelsen, vilket ökar spänningen och osäkerheten, upp till användningen av lugnande medel före förhandlingar, vilket avsevärt begränsar förmågan. Genom att lösa psykologiska problem och skaffa en resurs i form av detta coachningspass kommer du alltid att vara på topp.

Utveckla och sluta aldrig där!

Bästa hälsningar, Ivan Ryabtsev, psykolog, hypnolog, coach.

Rekommenderad: